Loialitate sau lipsa de muncă: de ce se reîntorc angajații în companiile pe care le-au părăsit

Fenomenul angajaților „boomerang” a devenit profund în HR-ul românesc, găsind o schimbare în percepția asupra fidelității profesionale. Nu mai vorbim despre loialitate pe termen lung, ci despre o relație între angajat și organizație, în care plecarea și întoarcerea devin etape firești în domeniul resurselor umane. 15% dintre angajații care pleacă dintr-o companie revin în decurs de doi ani înapoi. În România, acest procent este estimat la 10-12%, în special în domenii precum IT, servicii financiare și marketing. Reîntoarcerea angajaților arată adesea o reevaluare a contextului profesional, nu un eșec. Mulți descoperă că alternativa aleasă nu le oferă beneficiile așteptate, fie că este vorba de cultură organizațională, stabilitate sau oportunități de dezvoltare. De asemenea, angajatorii români devin tot mai deschiși la această tendință, renunțând la viziunea rigidă conform căreia plecarea e o trădare. Procesul de reintegrare este mai rapid, costurile sunt reduse, iar riscurile de adaptare sunt minime. În plus, angajatul „boomerang” vine cu perspective noi, obținute în alte companii, ceea ce adaugă valoare companiei. Astfel, fidelitatea recapătă o maturitate – nu mai e o obligație morală, ci o alegere reciproc avantajoasă.

Greșeala recunoscută: motivele reale ale reîntoarcerii

De cele mai multe ori, motivațiile revenirii nu sunt legate doar de aspecte financiare, ci de factori mici, dar importanți în educația profesională. Un studiu arată că 61% dintre angajații care s-au întors la fostul loc de muncă au făcut-o din motive de cultură organizațională pozitivă. Printre celelalte motive invocate frecvent se numără relațiile bune cu colegii (43%), flexibilitatea programului (38%) și încrederea în echipa de conducere (35%). Acești indicatori arată că, dincolo de salariu și beneficii, oamenii caută claritate și respect în relația cu angajatorul. Adesea, plecarea vine ca o reacție la lipsa de perspectivă, dar odată confruntați cu realitățile din alte companii, mulți realizează că mediul anterior avea mai multe puncte forte decât slăbiciuni. Interesant este că fenomenul apare mai des în rândul angajaților cu vârste între 30-45 de ani. Deci, întoarcerea nu este o înfrângere, ci o manifestare de maturitate.

Ccum valorifică firmele românești angajații „boomerang”

Când reținerea forței de muncă devine tot mai dificilă, angajații care revin pot reprezenta o resursă extrem de valoroasă. Companiile care înțeleg potențialul acestui tip de revenire aleg să trateze „boomerangii” nu ca pe niște reveniți capricioși, ci ca pe niște aliați. Datele arată că firmele care implementează politici de reintegrare pentru foști angajați au un cost de recrutare cu până la 40% mai mic față de aducerea unui candidat extern. De asemenea, rata de adaptare la post este cu 60% mai rapidă în cazul acestor angajați. Beneficiul cel mai important, însă, este legat de încredereaa deja existent între părți. Firmele din tehnologie, banking și publicitate sunt printre cele mai deschise la revenirea foștilor angajați, construind chiar baze de date dedicate acestei categorii. Chiar și companiile din industrie sau retail încep să recunoască potențialul acestor reîntoarceri, în special când lipsa de personal calificat. Când fluctuația personalului atinge cote alarmante – peste 20% în unele sectoare – angajații „boomerang” pot deveni o soluție. De multe ori, aceștia aduc cu ei și informații utile din alte firme concurente, devenind un atu competitiv.

Cultura companiei – magnetul revenirii

Deși adesea trecută cu vederea în analizele companiilor, cultura este un factor important în atragerea și păstrarea talentelor. În cazul angajaților „boomerang”, cultura internă este principalul lucru al deciziei de revenire. Nu este vorba doar despre reguli scrise în manualele companiei, ci despre atmosferă, stil de conducere, mod de relaționare între colegi. Un studiu a relevat că angajații se întorc în medii în care s-au simțit apreciați, ascultați și incluși. În România, companiile din IT sunt cunoscute pentru cultura lor deschisă, iar revenirea foștilor angajați este nu doar acceptată, ci încurajată. În aceste organizații, cultura este construită în jurul dialogului și al învățării continue, două componente decisive pentru loialitate pe ani înainte. Angajații simt că pot greși fără teamă, pot propune fără să fie ridiculizați și pot crește fără să se simtă amenințați. Atunci când acest climat este pierdut, e foarte greu de înlocuit. Întoarcerea devine astfel un act de recunoaștere a valorii unei culturi sănătoase, ceea ce poate constitui și o lecție de conduceere pentru angajatori.

Salariul– moneda care cântărește greu

În decizia de reîntoarcere, salariul este doar o piesă, adesea mai mică decât s-ar crede. Conceptul de „salariu emoțional”, deși intact, influențează profund opțiunile profesionale. El cuprinde aprecierea din partea superiorilor, recunoașterea meritelor, oportunitățile reale de evoluție și echilibrul muncă-viață. 52% dintre profesioniștii din România consideră că lipsa recunoașterii și a valorizării personale a contribuit decisiv la plecarea dintr-un loc de muncă. Însă 47% dintre cei care s-au întors au menționat „atmosfera umană” ca factor determinant în revenire. Acolo unde oamenii simt că nu sunt doar niște resurse, ci parteneri în construcția organizației, se creează o legătură greu de rupt. De multe ori, când acest „salariu” dispare, nici cel mai atractiv pachet salarial nu poate compensa lipsa de sens. În afacerile române, unde presiunea performanței este adesea toxică, aceste aspecte emoționale devin esențiale pentru retenție. Un angajat care se întoarce o face pentru că s-a simțit bine, apreciat și înțeles, nu doar pentru că a avut un birou luminos sau un bonus anual. Iar, oamenii se întorc acolo unde se simt oameni, nu unde sunt tratați ca simple rotițe.

Rolul conducerii: cum influențează liderii decizia de revenire

Calitatea liderilor dintr-o organizație are un impact major asupra deciziilor de carieră ale angajaților, iar în cazul celor care revin, acest aspect este crucial. Liderii care știu să inspire, să susțină și să comunice eficient creează punți de încredere greu de uitat. Un raport subliniază că în România, 59% dintre foștii angajați s-au reîntors pentru că au avut o relație constructivă cu managerii anteriori. Această relație depășește granițele autorității ierarhice și devine una de susținere și colaborare. Liderii empatici, care știu să asculte și nu impun cu toxicitate, generează o cultură a respectului reciproc. Mulți angajați care pleacă din firme o fac din cauza conducerii, nu a conținutului muncii. În același timp, un lider capabil poate convinge un angajat valoros să se întoarcă printr-un simplu apel telefonic sincer. În România, companii precum BCR, Telekom sau Endava investesc în programe de dezvoltare a conducerii empatice, tocmai pentru a reduce riscul de pierdere a oamenilor cheie. Când liderii se raportează la angajați ca la niște co-creatori ai succesului, nu ca la subordonați temporari, fidelitatea se construiește de la sine.

Obține o ofertă de credit pentru societatea ta, de până la 150 000$, în doar 48 de ore. Absolut gratuit.

Aplică aici!

Dincolo de CV: ce aduc nou angajații „boomerang”

O revenire nu înseamnă o simplă reluare a vechii funcții, ci adesea un nou început, cu beneficii concrete pentru angajator. Angajații „boomerang” nu mai sunt aceiași oameni care au plecat, ci revin cu experiență acumulată în alte organizații, mentalități diverse și instrumente noi. Această diversitate de perspective devine un avantaj strategic pentru companiile care știu să o valorifice. Angajații reveniți contribuie cu idei inovatoare cu 28% mai des decât angajații permanenți. În România, în special în sectorul tehnologic și cel financiar, reîntoarcerea aduce deseori și o recalibrare a modului de lucru – mai eficient, mai orientat spre rezultate. Angajații „boomerang” sunt și mai puțin predispuși la conflict intern, pentru că au deja o înțelegere clară a culturii organizaționale. În plus, ei au trecut printr-un proces de comparație și alegere, ceea ce validează în mod indirect compania. Întoarcerea lor devine o formă de feedback valoros pentru HR: ce funcționează, ce lipsește, ce se poate îmbunătăți.

Brandingul de angajator – oglinda care îi atrage înapoi

Modul în care o companie își comunică valorile, cultura și relația cu propriii angajați poate influența profund decizia de revenire. Afacerea nu mai este doar un instrument de atracție pentru candidați noi, ci și un catalizator pentru reîntoarceri. În România, companiile care investesc în imaginea lor internă și externă reușesc mai bine să readucă foști angajați valoroși. Angajații care au plecat urmăresc adesea de la distanță evoluția companiei, modul în care sunt tratați colegii lor rămași sau felul în care sunt gestionate crizele. Dacă percep o îmbunătățire sau o continuitate pozitivă, reîntoarcerea devine o opțiune reală. În plus, transparența în comunicare și asumarea publică a valorilor umane au un rol crucial. Când o companie vorbește deschis despre eșecuri și învățare, nu doar despre performanțe și premii, transmite autenticitate. Iar autenticitatea este un factor-cheie în deciziile profesionale mature.

Greșeli de evitat: cum își sabotează firmele șansele de a primi înapoi angajați valoroși

Nu toate companiile înțeleg și gestionează corect revenirea angajaților, iar unele chiar o sabotează involuntar. Una dintre cele mai frecvente greșeli este oprirea plecării anterioare, ca și cum ar fi fost o trădare personală. Această mentalitate afectează climatul afacerilor și descurajează reîntoarcerea. Un alt obstacol este lipsa unui proces clar de reintegrare – angajatul se întoarce, dar este tratat ca „nou”, fără a i se recunoaște experiența trecută. În România, doar 12% dintre companiile medii și mari au proceduri oficiale pentru reangajarea foștilor angajați, conform unui studiu HR Club din 2024. De asemenea, orgoliul unui manager poate împiedica revenirea – atunci când liderii interpretează plecarea ca o ofensă și blochează întoarcerea. Totodată, lipsa flexibilității în negocierea unui nou contract este o barieră. O companie care nu oferă condiții mai bune decât la plecare transmite lipsă de respect. Angajatul care rewevine nu trebuie privit ca un caz special negativ, ci ca o oportunitate. Firmele care aleg să ignore sau să respingă aceste reveniri ratează ocazia de a recupera capital uman cu risc minim.

Reîntoarcerea angajaților poate fi interpretată fie ca o dovadă de maturizare, fie ca un simptom al instabilității unui sistem de conducere din firmă. Însă cifrele și studiile românești arată o tendință clară spre normalizarea acestui comportament. Conform datelor Eurostat din 2024, mobilitatea profesională în România a crescut cu 41% în ultimii cinci ani, iar durata medie a unui angajat într-o companie a scăzut la 2,8 ani. Deci, reîntoarcerile devin mai degrabă o strategie decât o anomalie.