De ce refuză angajatorii români să formeze tinerii și preferă să se plângă că nu găsesc angajați?

În România, tot mai multe firme se confruntă cu o discrepanță îngrijorătoare între cerințele posturilor vacante și nivelul de experiență al candidaților disponibili pe piață. Deși anunțurile de angajare abundă, majoritatea cer „minim doi ani de experiență” pentru posturi de junior, în timp ce ofertele salariale și formarea profesională sunt, adesea, sub așteptări. O analiză realizată de platforma eJobs în 2024 arată că peste 63% dintre locurile de muncă destinate tinerilor cer deja o experiență anterioară în domeniu. În același timp, aproape 70% dintre angajatori declară că au dificultăți în a găsi personal calificat, dar sunt reticenți în a investi timp și bani în instruirea noilor veniți. Astfel, se conturează un cerc vicios, în care lipsa experienței devine o barieră de netrecut, deși toată lumea declară că sprijină dezvoltarea profesională. Paradoxal, oamenii care aplică pentru primele lor joburi sunt respinși tocmai pentru că nu au fost angajați anterior, iar angajatorii nu par dispuși să accepte această realitate. În acest context, ne întrebăm: ce înseamnă, de fapt, „potențial” și de ce devine el atât de greu de recunoscut în ochii unui manager român? Lipsa de răbdare și cultura urgentării rezultatelor pare să saboteze tocmai construcția pe termen lung pe care o invocă companiile. Tinerii talentați, dar fără experiență, ajung rapid frustrați și demoralizați, alimentând un exod tăcut spre piețe mai deschise la formare.

Tinerii absolvenți între entuziasm și dezamăgire cruntă

Pentru generația tânără, piața muncii românească arată adesea ca un labirint plin de capcane. Mulți absolvenți ies din facultate cu diplome onorabile, stăpânesc concepte teoretice, au participat la stagii neplătite, dar, cu toate acestea, se izbesc de zidul dur al angajatorilor care cer experiență practică într-un mod rigid. În 2024, un studiu realizat de INS a arătat că peste 47% dintre tinerii sub 25 de ani care caută un loc de muncă nu reușesc să se angajeze în domeniul în care s-au pregătit. Chiar și pentru poziții de asistent marketing, operator date sau junior în departamentele de resurse umane, firmele cer frecvent cunoștințe „dovedite” și capacitatea de a gestiona situații complexe de la bun început. Această presiune uriașă pe umerii tinerilor creează un climat de anxietate și neîncredere în propriile forțe. În loc să fie integrați și formați gradual, ei sunt aruncați în interviuri unde li se cere să fi avut deja cariere solide. Și atunci, unde și când ar mai putea greși sănătos, învăța și crește? Ce cultură organizațională putem construi, dacă prima condiție de angajare este perfecțiunea?

Practica, neglijată în școală, ignorată la angajare

Una dintre rădăcinile acestei crize este, fără îndoială, lipsa unei punți reale între sistemul de educație și piața muncii. În România, stagiile de practică din timpul liceului sau facultății sunt, în cele mai multe cazuri, simbolice sau superficiale. Elevii semnează prezența și apoi pleacă acasă, iar studenții sunt rareori integrați în activități concrete. Conform unui raport al Autorității Naționale pentru Calificări, doar 14% dintre absolvenții din România în 2023 au declarat că practica din școală i-a ajutat efectiv la angajare. Firmele, la rândul lor, tratează adesea practica drept o formalitate birocratică, fără a se implica real în formarea tinerilor. Astfel, ne confruntăm cu o ruptură adâncă între teorie și practică, iar tinerii devin victimele unui sistem care nu îi pregătește, dar nici nu le oferă șansa să învețe „la locul faptei”. Angajatorii îi resping pentru că nu știu să facă, iar școlile se spală pe mâini, susținând că formarea practică „nu este treaba lor”.

Costul invizibil al lipsei de formare internă

Deși pare mai simplu și mai ieftin să angajezi „gata formați”, adevărul este că această strategie generează, pe termen lung, pierderi semnificative. Fără programe solide de training intern, fluctuația de personal devine uriașă. În România, rata medie de rotație în rândul angajaților cu sub doi ani de vechime este de peste 38%. Angajații lipsiți de sprijin, care nu sunt introduși treptat în activitatea firmei, pleacă rapid, dezamăgiți sau epuizați. Costul de înlocuire a unui angajat nou, conform unei estimări, ajunge la 2.500 de euro pentru pozițiile începătoare, incluzând recrutarea, timpul de training și scăderea productivității. În acest context, lipsa de investiție în formare internă nu mai pare o economie, ci o risipă continuă. Companiile pierd know-how, timp și bani, iar cultura organizațională devine una a instabilității.

Presiunea performanței timpurii, combustibil pentru oboseală

Tot mai mulți angajați tineri ajung la epuizare psihică în primii ani de muncă, din cauza așteptărilor nerealiste ale angajatorilor. În lipsa unor etape clare de integrare, li se cere să performeze la nivelul unor colegi cu ani buni de experiență. Potrivit unui sondaj realizat în 2023 de Institutul Român pentru Evaluare și Strategie (IRES), 58% dintre angajații sub 30 de ani au declarat că au suferit de simptome de oboseală în primul an de muncă. Când angajatorii confundă entuziasmul cu disponibilitatea nelimitată și înlocuiesc formarea cu „aruncarea în apă”, consecințele sunt dramatice. Lipsa unei culturi a mentoratului și a învățării din greșeli transformă fiecare dificultate într-un motiv de penalizare, iar încrederea angajatului se prăbușește. În loc de învățare, se instalează frica. În loc de creștere, vine nemotivarea. Firmele, în goana după eficiență imediată, uită că oamenii se dezvoltă prin sprijin, nu prin presiune.

Tentația de a exporta problema: externalizarea ca soluție de avarie

În fața acestor dificultăți, multe companii din România aleg externalizarea anumitor servicii sau procese către firme specializate, considerând că astfel scapă de problema formării personalului. Domenii precum contabilitatea, IT-ul de bază, serviciile de suport clienți sau logistica sunt din ce în ce mai frecvent externe, într-un efort de reducere a costurilor și de evitare a responsabilității directe asupra dezvoltării angajaților. Potrivit unei cercetări realizate de PwC România în 2024, 46% dintre companiile medii din țară au declarat că preferă externalizarea, în locul recrutării și formării interne. Deși pe termen scurt pare o soluție viabilă, această strategie limitează capacitatea de creștere organică a organizației și poate duce la pierderea controlului asupra culturii interne. Mai mult, externalizarea excesivă devine un semnal că angajatorul nu are încredere în propriul sistem de formare, ceea ce afectează indirect și brandul de angajator. În loc să construiască echipe solide, companiile aleg „contracte la distanță”, pierzând astfel ocazia de a forma loialitate, identitate profesională și know-how local.

Confuzia dintre potențial și performanță: o greșeală costisitoare

Unul dintre cele mai frecvente erori în procesul de recrutare este evaluarea potențialului ca și cum ar fi echivalent cu performanța deja atinsă. Tinerii candidați sunt adesea judecați pe baza a ceea ce „ar trebui” să știe, nu a capacității lor de a învăța. Această confuzie îi face pe angajatori să selecteze oameni cu CV-uri impresionante, dar cu pretenții salariale mari și cu o disponibilitate redusă de adaptare. În schimb, candidații care ar putea deveni excelenți dacă ar fi ghidați corespunzător sunt ignorați pentru că nu „bifează” toate cerințele. Datele furnizate de platforma Hipo.ro arată că 52% dintre angajatorii care au recrutat în 2023 tineri fără experiență au fost „plăcut surprinși” de evoluția lor în primele șase luni, însă doar 18% și-au asumat în mod conștient riscul de a-i angaja. Din păcate, majoritatea preferă o selecție sigură, dar lipsită de perspectivă. În esență, performanța poate fi construită, dar potențialul este cel care trebuie recunoscut – iar pentru asta este nevoie de viziune, nu doar de proceduri.

Obține o ofertă de credit pentru societatea ta, de până la 150 000$, în doar 48 de ore. Absolut gratuit.

Aplică aici!

Teama de greșeală paralizează învățarea în companiile românești

Un climat în care greșeala este aspru sancționată nu favorizează formarea profesională. În multe organizații din România, erorile sunt considerate eșecuri personale, nu ocazii de învățare colectivă. Tinerii angajați, în special cei fără experiență, ajung astfel să ascundă problemele, să evite inițiativele și să se conformeze în mod pasiv, temându-se de consecințe. Conform unui studiu Gallup România din 2023, doar 22% dintre respondenți consideră că pot recunoaște deschis o greșeală la locul de muncă fără teama de represalii. Această cultură a fricii blochează orice progres autentic, transformând firmele în mecanisme rigide, lipsite de creativitate. Un tânăr angajat care nu se simte sprijinit în procesul de învățare va rămâne mereu la nivelul de bază sau va pleca în căutarea unui mediu mai sănătos. Adevărata inovație vine din permisiunea de a greși, urmată de sprijin în corectare – nu din presiunea constantă de a fi impecabil din prima zi.

Discrepanța între discursul de brand și realitatea internă

Multe companii românești își promovează imaginea de „angajator ideal” în campanii frumos ambalate, dar realitatea din spatele ușilor închise este adesea mult diferită. Promisiuni precum „training continuu”, „creștere profesională” sau „echipă ca o familie” se regăsesc în anunțuri și pe rețelele de socializare, dar lipsesc în practica de zi cu zi. Potrivit unei analize în 2024, doar 28% dintre angajații  fără experiență din România se declară mulțumiți de suportul oferit în primele trei luni de activitate. În restul cazurilor, trainingul constă într-o scurtă prezentare a colegilor și o listă cu proceduri. Acest decalaj între imagine și faptă afectează grav încrederea angajaților tineri, care se simt păcăliți și nemotivați. În loc să devină ambasadori ai brandului de angajator, aceștia pleacă rapid, ducând cu ei dezamăgirea și vorbind deschis despre ea. Reputația unei firme se construiește în fiecare interacțiune cotidiană, nu în strategii de comunicare preluate de la agenții externe.

Cum arată soluțiile funcționale: bune practici locale

Există, totuși, companii în România care au înțeles valoarea formării și au investit în integrarea tinerilor fără experiență, obținând rezultate spectaculoase. Un exemplu elocvent este cel al unei firme din Cluj care activează în domeniul automatizărilor industriale. Aceasta a creat un program de internship plătit de trei luni, urmat de un contract de muncă pe perioadă determinată și un mentor dedicat pentru fiecare tânăr angajat. Rata de retenție după primul an a fost de 82%, iar mulți dintre acești tineri au devenit, în timp, lideri de echipă. Alte firme din Brașov sau Iași oferă cursuri de specializare internă, unele chiar acreditate, în parteneriat cu universitățile locale. Astfel de inițiative arată că succesul nu vine din noroc, ci din viziune și perseverență. Când tinerii sunt tratați ca investiții, nu ca pariuri riscante, rezultatele sunt vizibile. Cheia stă în empatie, planificare și curajul de a privi dincolo de CV.

Ce rol are statul în corectarea dezechilibrului

Autoritățile publice din România au, de asemenea, o responsabilitate majoră în corelarea cererii de pe piața muncii cu formarea profesională. În 2023, doar 6% din fondurile europene destinate programelor de formare au fost absorbite integral, conform unui raport al Curții de Conturi. Programele guvernamentale de ucenicie sau internship au o vizibilitate scăzută și sunt birocratizate excesiv, ceea ce descurajează firmele să le acceseze. În alte state europene, tinerii beneficiază de sprijin financiar real pentru primele angajări, iar angajatorii primesc bonificații clare pentru formare. România are nevoie de un parteneriat real între ministere, școli și mediul de afaceri pentru a crea trasee profesionale coerente. Doar prin politici publice curajoase, care pun accent pe inserția reală a tinerilor, nu doar pe statistici cosmetizate, putem spera la o echilibrare a cererii și ofertei de forță de muncă. Statul nu poate rămâne un simplu observator într-un meci economic în care risipim talente.

România are resursă umană valoroasă, dar o folosește deficitar, din lipsă de răbdare, curaj și viziune. Angajarea cu adevărat responsabilă înseamnă să construiești, nu să consumi. E momentul ca angajatorii români să privească dincolo de CV-uri și să redescopere arta formării. Pentru că viitorul unei economii solide începe, inevitabil, cu prezentul fiecărui angajat debutant.