Veverita Aliona 
În România, tot mai multe companii încep să ofere sprijinul angajaților pentru îngrijirea copiilor nu ca pe o cheltuială, ci ca pe o investiție în retenție și loialitate. Angajatorii care înțeleg nevoile reale ale salariaților devin mai atractivi. Îngrijirea copiilor este un factor bun pentru productivitatea părinților, în special în rândul femeilor active profesional. Fără soluții sigure și accesibile pentru copii, mulți angajați se confruntă cu stres suplimentar și lipsă de locul de muncă. Mai ales în mediul urban, serviciile de după școală, creșă sau bonă sunt scumpe și greu de găsit. Astfel, firmele care oferă sprijin în acest sens câștigă nu doar capital uman, ci și reputație pozitivă. Potrivit unui raport al Eurofound, 36% dintre părinții români consideră îngrijirea copiilor ca principal obstacol în calea angajării. De aceea, companiile care intervin activ în această zonă pot reduce acest decalaj de participare pe piața muncii.
Ce forme poate lua sprijinul angajatorilor?
Sprijinul oferit de angajatori poate lua forme foarte diverse, adaptate bugetului și culturii organizaționale. Un exemplu simplu și eficient este acordarea de vouchere sau deconturi lunare pentru creșă, grădiniță sau afterschool. Acestea pot fi oferite prin tichete specializate, deductibile fiscal, conform Codului Fiscal românesc. O altă variantă este parteneriatul direct cu instituții de educație timpurie, ceea ce aduce reduceri de preț pentru angajați. În cazul firmelor mari, se poate lua în calcul deschiderea unei creșe interne sau a unui spațiu de joacă supravegheat în incintă. În plus, unele companii aleg să subvenționeze servicii de bone în cazuri de urgență sau să ofere acces la platforme de găsire a bonelor. Sprijinul poate însemna și consiliere psihologică sau parentală pentru salariații părinți. De asemenea, un alt beneficiu valoros este programul flexibil, care le permite părinților să adapteze orele de lucru în funcție de nevoile copiilor. Nu trebuie uitată nici opțiunea de lucru hibrid sau remote, care pentru mulți părinți devine esențială în primii ani ai copilului.
Ce avantaje concrete au companiile care investesc în acest tip de sprijin?
Investiția în sprijinul pentru îngrijirea copiilor nu este doar un act de responsabilitate socială, ci și o decizie de business cu rezultate măsurabile. Unul dintre cele mai evidente beneficii este reducerea fluctuației de personal. Angajații care simt că sunt sprijiniți în mod real sunt mai puțin tentați să caute alte locuri de muncă. În același timp, angajatorii înregistrează o creștere a productivității, deoarece salariații sunt mai concentrați și mai puțin stresați. Absențele din motive familiale se reduc, iar moralul general crește semnificativ. Conform unui studiu, companiile care oferă sprijin parental au cu 30% mai puține plecări voluntare. În plus, aceste firme atrag mai ușor candidați valoroși, mai ales în industriile unde deficitul de forță de muncă e o problemă reală. Un alt avantaj important este consolidarea imaginii de angajator responsabil, ceea ce contribuie la brandingul de companie și la reputația pe termen lung. De asemenea, se îmbunătățește și cultura organizațională, pentru că politicile de acest tip transmit un mesaj de empatie și incluziune.
Ce spune legislația românească despre acest subiect?
Legislația din România permite angajatorilor să acorde beneficii pentru îngrijirea copiilor în anumite condiții și cu facilități fiscale. Conform Codului Fiscal, tichetele de creșă sunt deductibile în limita a 1.500 lei/lună/angajat și sunt scutite de contribuții sociale. Acestea pot fi folosite pentru plata serviciilor prestate de unități acreditate, cum ar fi creșele, grădinițele sau bonele atestate. De asemenea, Legea nr. 165/2018 reglementează cadrul pentru acordarea acestor beneficii extra-salariale. În plus, prin Legea Educației Timpurii, statul încurajează parteneriatele între companii și unități de învățământ preșcolar. În ciuda acestor reglementări, în practică există o aplicare limitată și inegală a acestor facilități. Multe firme nu cunosc toate opțiunile legale sau se tem de birocrația asociată. Totodată, lipsa unei politici naționale coerente în acest domeniu face ca inițiativele private să fie esențiale. Un pas important ar fi extinderea acestor măsuri și pentru părinții care optează pentru bone, nu doar instituții formale.
Cum pot întreprinderile mici să susțină părinții?
Chiar și în lipsa unor bugete mari, firmele mici pot susține angajații-părinți prin soluții creative și aplicabile. Una dintre cele mai eficiente metode este programul flexibil, adaptat în funcție de orarul copiilor. Chiar și un spațiu amenajat temporar pentru copii în cadrul firmei, în caz de urgențe, poate face diferența. Firmele pot susține parțial abonamente la servicii de parenting sau educație parentală online. Un alt exemplu de bună practică este oferirea de zile libere suplimentare pentru adaptarea copilului în grădiniță. Nu toate beneficiile necesită costuri: uneori, susținerea morală și înțelegerea pot conta mai mult. Managerii trebuie să discute deschis cu părinții și să găsească soluții punctuale.
Ce obstacole pot întâmpina angajatorii și cum pot fi depășite?
Chiar dacă intenția este bună, multe companii se confruntă cu dificultăți la implementarea unor măsuri eficiente pentru părinți. Primul obstacol este lipsa de informații clare privind cadrul legal și opțiunile disponibile. Uneori, teama de costuri suplimentare blochează inițiativa înainte să fie analizată în profunzime. De asemenea, unele companii mai conservatoare consideră că astfel de măsuri nu se justifică în „cultura organizațională” actuală. Rezistența internă, mai ales din partea managementului de nivel mediu, poate încetini sau sabota inițiativa. Pe partea practică, găsirea unor parteneri de încredere pentru servicii externe (grădinițe, bone) poate fi o provocare. În plus, nu toți părinții au aceleași nevoi, ceea ce complică standardizarea beneficiilor. Comunicarea deficitară poate duce la așteptări nerealiste sau frustrări. Pentru a depăși aceste obstacole, este esențial un audit intern sincer asupra nevoilor și posibilităților.
Cum influențează aceste măsuri egalitatea de gen?
Sprijinul oferit de companii în îngrijirea copiilor are un impact direct asupra egalității de șanse între femei și bărbați. În România, majoritatea concediilor parentale și sarcinilor de îngrijire sunt asumate de femei. Această realitate contribuie la diferențele de salarizare și la subreprezentarea femeilor în poziții de conducere. Dacă angajatorii oferă soluții concrete care sprijină ambii părinți, responsabilitatea poate deveni mai echilibrată. De exemplu, oferirea de zile libere plătite pentru ambii părinți, nu doar pentru mamă, susține această redistribuire. În plus, flexibilitatea programului permite revenirea mai rapidă la muncă după concediul maternal. Politicile echitabile în acest domeniu reduc și riscul discriminării la angajare pe criteriul parentalității. Femeile nu mai sunt percepute ca „risc” financiar dacă firma are deja măsuri de sprijin pentru părinți. De asemenea, angajatorii pot include în evaluările interne indicatori de diversitate și echitate. Astfel, sprijinul pentru îngrijirea copiilor nu este doar un beneficiu social, ci un pas concret spre o piață a muncii mai corectă.
Exemple de bune practici în România și internațional
Deși încă puține, există și în România exemple pozitive de companii care au integrat sprijinul parental în strategia lor. Pe plan internațional, Patagonia (SUA) are una dintre cele mai apreciate politici: oferă creșă internă gratuită și acoperă 100% din costurile de bonă în deplasări. IKEA oferă în multe țări europene program flexibil și concedii egale plătite pentru ambii părinți. În Germania, parteneriatele între companii și grădinițe sunt susținute prin fonduri publice. În Suedia, statul și angajatorii cooperează activ pentru sprijinirea părinților prin platforme digitale și ghiduri clare. Aceste exemple arată că sprijinul real nu este o utopie, ci o strategie validată în timp.
Angajații sunt mai mult decât simple resurse – sunt oameni cu nevoi complexe, iar părinții au provocări reale ce nu pot fi ignorate. Investiția în bunăstarea acestora este o investiție în stabilitatea și performanța organizației. În România, legislația permite deja anumite beneficii, dar aplicarea și diversificarea lor depinde de fiecare angajator. Nu e nevoie de bugete imense, ci de voință, empatie și deschidere la soluții adaptate.
