Cum să conduci o echipă formată din membri ai familiei fără să pierzi afacerea sau relațiile
Veverita Aliona
6 min read
În România, peste 70% dintre firmele mici și mijlocii sunt afaceri de familie, potrivit unui studiu realizat de PwC România. La prima vedere, această statistică poate părea pozitivă, dar dincolo de cifre se află o realitate mai grea, în care granițele dintre emoție și eficiență se opresc. Când echipa e formată din membri ai aceleiași familii, deciziile rareori sunt doar raționale; ele vin cu emoții acumulate de-a lungul anilor. Tensiunile dintre frați sau părinți și copii, reproșurile din trecut sau orgoliile personale pot escalada rapid, afectând performanța și climatul intern. De multe ori, fondatorii nu reușesc să delimiteze viața personală de viața profesională, ceea ce duce la conflicte adesea și stagnare în dezvoltare. Nu este un secret că unele dintre cele mai dramatice eșecuri în antreprenoriatul românesc vin din incapacitatea de a gestiona eficient aceste relații. Astfel, un business de familie poate deveni rapid o capcană emoțională și financiară, dacă nu este dirijat cu luciditate și planificare.
Rolurile clare, cheia supraviețuirii în jungla familială a afacerilor
Una dintre cele mai comune greșeli în afacerile de familie este lipsa de delimitare clară a responsabilităților. 44% dintre firmele de familie din Europa Centrală, inclusiv România, nu au un organizare oficială în echipa sa. În absența acesteia, deciziile se iau haotic, iar membrii familiei tind să se implice în toate aspectele, fără o logică. Când toți sunt „șefi” sau „coordonatori”, nu există lideri reali și nici responsabilitate luată. Un frate care se ocupă azi de contabilitate și mâine de vânzări nu poate performa eficient, iar soțul care aprobă cheltuielile după bunul plac tensionează întregul sistem. Delimitarea clară a rolurilor, scrisă și asumată de toți membrii, este nu doar utilă, ci vitală. Un fiu care preia marketingul trebuie să aibă obiective, KPI-uri și autonomie de decizie. Soția care conduce HR-ul trebuie să aibă competențe reale și autoritate formalizată. Altfel, riscul este de a transforma businessul într-un experiment haotic de improvizații.
Cum gestionezi conflictul fără să distrugi masa de familie
Conflictul este inevitabil în orice echipă, dar într-o echipă formată din membri ai aceleiași familii, conflictul capătă o altă adâncime și sensibilitate. Disputele profesionale se transformă ușor în răfuieli personale, iar frustrările din copilărie pot izbucni în timpul unei ședințe despre buget. Potrivit unui sondaj realizat în 2023 de Raiffeisen Bank printre IMM-urile românești, peste 35% dintre afacerile de familie recunosc că tensiunile personale afectează deciziile de business. Pentru a preveni acest tip de conflict care distruge totul, liderul trebuie să creeze un spațiu psihologic agreabil în cadrul echipei. Nu este o rușine să aduci un mediator într-o afacere de familie; invers, este un semn de maturitate. De asemenea, este important să separi discuțiile despre firmă de cele personale.
Profesionalizarea afacerii: primul pas către sustenabilitate
Una dintre cele mai mari provocări pentru antreprenorii români care lucrează cu familia este rezistența la profesionalizare. Mulți consideră că nu au nevoie de reguli, proceduri sau consultanți, pentru că „știm noi mai bine între noi”. Totuși, datele arată că afacerile de familie care adoptă standarde de guvernanță corporativă au o rată de supraviețuire cu 30% mai mare după primul deceniu. Profesionalizarea nu înseamnă robotizare, ci stabilirea unor norme clare, a unor proceduri de lucru și a unor sisteme obiective de evaluare. Introducerea unui sistem ERP, angajarea unui contabil extern sau crearea unui consiliu consultativ sunt pași care pot transforma radical calitatea deciziilor. Chiar și numirea unui CEO non-familial poate fi o strategie eficientă, mai ales dacă membrii fondatori vor să se retragă treptat.
Generația a doua: salvarea sau colapsul unei afaceri de familie?
Tranziția către generația a doua este momentul de cotitură pentru orice afacere de familie. În România, doar 19% dintre firmele de familie reușesc să treacă cu succes la a doua generație. Această tranziție presupune nu doar predarea unei afaceri, ci și transferul de valori, viziune și competențe. Adesea, părinții se tem să cedeze controlul, iar copiii se simt presați să preia o responsabilitate pe care nu și-o doresc sau nu o înțeleg. Un tată care a construit businessul de la zero are dificultăți în a accepta ideile inovatoare ale fiului care vine cu studii de business și marketing digital. Uneori, soluția constă în implicarea treptată, cu responsabilități progresive și sprijin constant. Alteori, generația nouă aduce o energie necesară și o deschidere către digitalizare, pe care fondatorii o ignoră.
De la afecțiune la autoritate: cum impui respect fără a deveni dictatorul familiei
Conducerea într-o echipă de familie implică un echilibru foarte delicat între autoritate și afecțiune. În multe afaceri românești de familie, liderul este perceput nu doar ca manager, ci și ca tată, soră, soț sau fiică, ceea ce face exercițiul autorității extrem de delicat. Dacă tonul este prea dur, se poate interpreta ca o trădare emoțională; dacă este prea blând, eficiența scade. Studiile realizate de Institutul Român pentru Leadership și Dezvoltare Organizațională arată că, în echipele de familie, doar 37% dintre angajați simt că liderul își exercită autoritatea într-un mod „clar, dar echitabil”. Acest procent reflectă dificultatea liderilor de a separa planul afectiv de cel profesional.
Comunicarea internă în afacerile de familie: între tăcere și explozie
Comunicarea este o altă provocare mare în echipele formate din membri ai familiei. Multe decizii se iau în bucătărie, pe hol sau în mașină, fără să fie documentate, explicate sau împărtășite cu restul echipei. 42% dintre antreprenorii de familie recunosc că nu organizează întâlniri regulate de lucru cu toți membrii care lucrează în firmă. Lipsa unor canale clare de comunicare duce la neînțelegeri, frustrări și decizii incoerente. Într-o firmă profesionistă, comunicarea se face într-un cadru organizat, cu agendă, procese verbale și urmărire a responsabilităților. Același lucru trebuie implementat și în afacerile de familie, chiar dacă presupune un efort suplimentar.
Salariile și recompensele: sursa tăcută a conflictelor în familie
Unul dintre cele mai sensibile subiecte într-o echipă familială este cel al compensației financiare. Cine cât ia, pe ce criterii, cât merită și cât primește sunt întrebări care, de multe ori, nu au răspunsuri transparente în afacerile de familie. 51% dintre afacerile de familie din România nu au o politică clară al salariului pentru membrii familiei. În lipsa unor criterii obiective, apar suspiciuni, frustrări și comparații care pot deteriora nu doar echilibrul intern, ci și relațiile de rudenie. Un cumnat care muncește 10 ore pe zi și primește cât un unchi care vine doar la ședințele de sărbători va simți inevitabil un dezechilibru. Soluția este crearea unui sistem de compensație bazat pe performanță, obiective clare și standarde de piață. Bonusurile, beneficiile și creșterile salariale trebuie să fie justificate profesional, nu emoțional.
Recrutarea din afara familiei: momentul adevărului pentru orice lider
Oricât de loiali, implicați și bine intenționați ar fi membrii familiei, vine un moment în viața unei afaceri când extinderea echipei devine inevitabilă. A angaja profesioniști din afara cercului familial poate genera tensiuni, gelozii sau frici, dar este și un semn de maturizare a firmei. Recrutarea din afară aduce competențe noi, viziuni diferite și o doză sănătoasă de obiectivitate.
Planificarea pe termen lung: cum pregătești viitorul fără a distruge prezentul
În România, doar 12% dintre afacerile de familie au un plan strategic pe mai mult de 5 ani, potrivit unei analize. Lipsa planificării pe termen lung este una dintre cele mai grave vulnerabilități ale acestui tip de business. Fondatorii sunt adesea concentrați pe supraviețuirea lunară, iar membrii familiei nu discută deschis despre viitorul firmei. În absența unei viziuni comune, fiecare trage în altă direcție, iar conflictele latente se adâncesc.
A conduce o echipă formată din familie înseamnă, de fapt, a avea curajul de a spune „nu” când toți se așteaptă să spui „da” și de a construi un spațiu în care legăturile de sânge nu sunt o scuză pentru mediocritate, ci o sursă de încredere și forță. În economia românească de mâine, afacerile de familie vor conta cu adevărat doar dacă înțeleg că dragostea nu exclude disciplina. Din contră: le face de nedespărțit.
