Recrutarea de competențe rare: IT, automatizare, energie verde – ce fac firmele care le găsesc, ce le oferă

Piața muncii din România se confruntă cu o presiune tot mai puternică în privința competențelor rare, mai ales în domenii precum IT, automatizare și energie verde. Firmele, de la multinaționale la afaceri locale în expansiune, resimt direct dificultatea de a găsi specialiști pregătiți și disponibili. În ultimii ani, digitalizarea accelerată și tranziția energetică au amplificat cererea pentru aceste profiluri. România, cu un bazin limitat de absolvenți în aceste domenii, se află în situația de a concura pentru resursa umană cu state europene mai atractive. Astfel, firmele românești nu mai pot miza pe recrutare clasică, ci sunt nevoite să adopte metode sofisticate de atragere a acestor competențe rare. Procesul de căutare devine adesea global, prin platforme internaționale sau prin vânarea direct. În paralel, companiile investesc în imaginea de angajator, pentru a fi percepute ca locuri de muncă dorite.

IT-ul românesc și lupta pentru specialiști

Sectorul IT, considerat de mulți motorul creșterii economice, se confruntă cu o lipsă cronică de personal bine pregătit. Deși universitățile din Cluj, Iași sau București produc anual mii de absolvenți, numărul lor este insuficient față de nevoile reale ale industriei. Marile companii de outsourcing concurează cu startup-urile inovative pentru aceiași oameni. În plus, fenomenul migrației adâncește problema: mulți programatori români aleg să lucreze pentru companii din Vest, chiar dacă rămân fizic în țară. Salariile oferite de firmele externe, în euro sau dolari, sunt greu de egalat de către firmele locale. Astfel, companiile românești sunt obligate să compenseze prin beneficii alternative, cum ar fi flexibilitatea muncii sau participarea la proiecte cu impact vizibil. Totuși, pentru poziții critice, precum arhitecți software sau experți în securitate cibernetică, chiar și aceste măsuri sunt insuficiente.

Automatizarea și lipsa tehnicienilor de vârf

Dacă în IT discuția se poartă în jurul programatorilor, în industria automatizărilor problema principală este lipsa tehnicienilor și inginerilor de vârf. Fabricile moderne, mai ales cele cu linii robotizate, au nevoie de personal capabil să proiecteze, să instaleze și să întrețină sisteme complexe. În România, însă, formarea profesională duală și învățământul tehnic rămân în urmă față de cerințele actuale. În aceste condiții, companiile sunt obligate să investească masiv în training intern. Unele firme colaborează cu universități sau licee tehnologice pentru a-și crea propria pepinieră de specialiști. Altele preferă să recruteze direct din străinătate, aducând ingineri din Asia sau America Latină. Acest lucru ridică, însă, provocări de integrare culturală și logistică. Pentru a-i păstra, companiile le oferă pachete complexe, care includ locuință, școală pentru copii și suport pentru familie.

Energia verde și deficitul de competențe noi

Tranziția spre energie verde deschide un capitol complet nou în piața muncii, unde România are de recuperat decalaje importante. Proiectele de energie solară, eoliană sau hidrogen necesită competențe care până recent nu existau pe scară largă. Inginerii în eficiență energetică, specialiștii în stocarea energiei sau tehnicienii pentru instalarea panourilor fotovoltaice sunt tot mai căutați. Problema este că sistemul educațional nu a ținut pasul cu aceste nevoi emergente. Astfel, companiile sunt nevoite să recruteze din afara țării sau să-și formeze singure specialiștii. Multe dintre firme investesc în cursuri de recalificare pentru angajați din domenii apropiate, precum construcțiile sau electricitatea. Însă, aceste formări durează, iar proiectele nu pot aștepta prea mult.

Strategiile de atragere prin salarii și beneficii

Unul dintre cele mai vizibile instrumente folosite de firme pentru a atrage competențe rare este pachetul salarial. În multe cazuri, salariile depășesc cu mult media pieței și ajung la niveluri comparabile cu cele din Europa de Vest. Dar companiile au înțeles că doar banii nu mai sunt suficienți pentru a păstra specialiști. Astfel, beneficiile suplimentare joacă un rol crucial. Se oferă asigurări medicale premium, programe de dezvoltare personală, acces la conferințe internaționale și chiar opțiuni de acțiuni în companie. Pentru experții în energie verde, de exemplu, participarea la proiecte inovatoare devine un argument mai puternic decât salariul. În IT, posibilitatea de a lucra la produse cu impact global cântărește la fel de mult. De asemenea, companiile introduc politici de lucru flexibil și posibilitatea de a lucra remote din orice colț al lumii.

Obține o ofertă de credit pentru societatea ta, de până la 150 000$, în doar 48 de ore. Absolut gratuit.

Aplică aici!

Recrutarea globală și relocarea specialiștilor

În lipsa unei piețe interne suficient de mari, firmele românești caută soluții prin recrutare globală. Tot mai multe companii apelează la agenții specializate în headhunting internațional. Relocarea specialiștilor străini devine un fenomen obișnuit, chiar dacă presupune eforturi logistice considerabile. Pentru a convinge un inginer din India sau un programator din Ucraina să vină în România, firmele trebuie să asigure nu doar un salariu competitiv, ci și integrarea completă. Aceasta include suport pentru obținerea vizelor, cazare, școli pentru copii și acces la servicii medicale. Totuși, procesul este greoi din cauza birocrației și a legislației naționale privind imigrația. În plus, există bariere culturale și lingvistice care pot încetini integrarea. Cu toate acestea, companiile mari reușesc să construiască echipe internaționale mixte, care aduc o diversitate benefică.

Colaborarea cu freelanceri și specialiști independenți

O altă soluție la lipsa de competențe rare este colaborarea cu freelanceri sau consultanți independenți. Aceștia pot fi contractați pe proiecte punctuale, oferind flexibilitate și expertiză rapidă. În IT, acest model este deja răspândit, iar platformele online facilitează accesul la specialiști din întreaga lume. În domeniul automatizărilor sau energiei verzi, practica începe să se dezvolte treptat. Avantajul este că firmele nu sunt obligate să suporte costurile permanente ale unui angajat. Totuși, există și riscul ca expertiza să plece odată cu finalizarea proiectului. De asemenea, controlul asupra calității muncii este mai dificil când colaborarea se face la distanță. În plus, freelancerii cu adevărat buni au tarife ridicate, care pot egala sau chiar depăși salariile angajaților.

Investițiile în formarea angajaților proprii

În fața dificultăților de recrutare, tot mai multe companii aleg să-și formeze propriii specialiști. Această strategie presupune investiții semnificative în traininguri, cursuri și programe de mentorat. Angajații din domenii apropiate sunt recalificați pentru a acoperi noile cerințe. De exemplu, electricienii pot fi instruiți pentru a lucra în proiecte de energie solară, iar mecanicii pot fi specializați în mentenanța roboților industriali. Avantajul acestei abordări este loialitatea crescută a angajaților, care se simt apreciați și investiți. Totuși, perioada de formare poate fi lungă, iar rezultatele nu apar imediat. În plus, există riscul ca, după ce au fost formați, angajații să plece la competitori care oferă salarii mai mari. Din acest motiv, firmele combină programele de formare cu politici de retenție.

Colaborarea dintre companii și universități

O altă direcție strategică este parteneriatul dintre mediul privat și cel universitar. Multe companii mari au înțeles că, pentru a asigura un flux constant de specialiști, trebuie să investească încă din faza educațională. Astfel, apar programe de internship plătite, laboratoare sponsorizate și burse pentru studenți. În IT, această practică este deja bine dezvoltată, iar universitățile mari beneficiază de colaborări constante cu industria. În automatizări și energie verde, procesul este abia la început. Totuși, există exemple de companii care finanțează programe de master dedicate sau chiar contribuie la curriculum. Pe termen lung, aceste inițiative pot reduce decalajul dintre cerințele pieței și pregătirea absolvenților. Studenții au acces la experiență practică, iar companiile își cresc șansele de a recruta talente formate pe nevoile lor.

Consecințele pentru firmele mici și medii

Firmele mici și medii resimt cel mai puternic lipsa de competențe rare. Ele nu dispun de resursele financiare necesare pentru salarii mari, beneficii sofisticate sau relocări internaționale. Astfel, sunt obligate să găsească soluții creative, precum partajarea specialiștilor sau externalizarea unor activități. Totodată, riscul de pierdere a proiectelor este ridicat, deoarece lipsa unui expert poate bloca dezvoltarea. În domeniul energiei verzi, de exemplu, o firmă mică poate pierde contracte importante doar pentru că nu are inginerii certificați necesari. În IT, startup-urile inovative ajung să vândă idei promițătoare către companii mai mari, din lipsa resurselor umane pentru implementare. Astfel, ecosistemul antreprenorial rămâne vulnerabil, iar competiția se duce mai mult pe supraviețuire decât pe inovație.

Privind înainte, piața muncii din România se află într-un moment de cotitură. Dacă deficitul de competențe rare nu este abordat sistematic, riscul este ca dezvoltarea economică să fie frânată. Tot mai multe investiții externe ar putea ocoli România, preferând piețe unde resursa umană este mai accesibilă.