Femeile în tehnologie și leadership – obstacole nevăzute și soluții clare
Veverita Aliona
8 min read
În România, doar 26% dintre angajații din domeniul tehnologiei sunt femei, potrivit Eurostat, o cifră care reflectă nu doar o realitate statistică, ci și un dezechilibru istoric. Deși accesul la educație tehnică s-a democratizat în ultimele două decenii, stereotipurile de gen continuă să împiedice fetele să își aleagă cariere STEM. Există o discrepanță majoră între performanțele fetelor în școală – unde adesea depășesc băieții la matematică și științe – și orientarea lor profesională ulterioară. Acest fenomen este alimentat de lipsa modelelor feminine vizibile în leadershipul tehnologic, dar și de o cultură organizațională adesea dominată de bărbați. De la glumele neadecvate din sălile de conferință până la lipsa unor politici clare de incluziune, mediul tech poate deveni ostil pentru femei. Mai mult, preconcepțiile inconștiente ale angajatorilor contribuie la blocarea accesului femeilor în funcții de conducere. Femeile sunt văzute mai des ca executanți decât ca lideri, o percepție care le afectează promovabilitatea. De asemenea, multe dintre ele sunt plasate în roluri non-tehnice, precum HR sau marketing, chiar și atunci când au pregătire IT. Acest context creează o barieră sistemică, ce limitează nu doar carierele individuale, ci și inovația din întreg sectorul. În lipsa diversității, tehnologia reflectă mai des nevoile și viziunea unui singur tip de utilizator. Așadar, subreprezentarea femeilor în tech nu este doar o problemă de echitate, ci una de eficiență economică și progres social.
Labirintul leadershipului feminin: între merite și percepții deformate
România se situează sub media europeană atunci când vine vorba de femei în funcții de conducere în sectorul tech, cu doar 8% dintre pozițiile de leadership ocupate de femei. În ciuda creșterii numărului de startup-uri conduse de femei, acestea întâmpină o serie de obstacole invizibile, care le încetinesc ascensiunea Astfel, succesul devine greu de atins, iar eșecul, adesea inevitabil, este atribuit capacităților lor de leadership, nu contextului. Mai mult, femeile lideri sunt frecvent judecate mai aspru decât bărbații – fie pentru că sunt prea dure, fie pentru că sunt prea empatice. Într-un ecosistem unde standardele de leadership au fost tradițional masculine, femeile trebuie să jongleze cu așteptări contradictorii. Ele sunt nevoite să performeze fără să pară „agresive” și să inspire fără să pară „emoționale”. Aceste nuanțe subtile sunt rareori discutate, dar au efecte devastatoare asupra parcursului profesional. În România, cultura organizațională nu încurajează în mod sistematic echilibrul de gen în consiliile de administrație. Doar 13% dintre membrii boardurilor din companiile listate la bursă sunt femei, conform BVB. Această realitate evidențiază nu doar un decalaj, ci o pierdere de potențial strategic. Diversitatea în leadership aduce beneficii directe: companiile cu echipe mixte performează mai bine financiar, au un climat organizațional mai sănătos și o retenție crescută a talentelor.
Educația STEM, un teren minat pentru fetele din România
Fetele din România intră în gimnaziu cu aceleași șanse la matematică și științe ca și băieții, însă pe parcursul ciclului liceal se observă o scădere vizibilă a încrederii lor în abilitățile proprii. Potrivit unui raport OECD, fetele din România sunt cu 40% mai puțin încrezătoare decât băieții în capacitățile lor de a rezolva probleme complexe. Această lipsă de încredere nu este cauzată de performanțe academice slabe, ci de o cultură educațională care încurajează implicit băieții să fie inovatori, iar fetele – conștiincioase. Profesorii, adesea fără să-și dea seama, oferă mai multe încurajări băieților în cadrul orelor de informatică sau robotică, consolidând astfel ideea că domeniul tech este „natural” masculin. În plus, activitățile extra curriculare care promovează carierele STEM sunt rareori accesibile în mediul rural sau în școlile slab finanțate, zone unde fetele sunt deja dezavantajate. Fără expunere timpurie la tehnologie, fetele nu își dezvoltă interesul pentru acest domeniu. Programele de mentorat lipsesc din sistemul public, iar orientarea vocațională este aproape inexistentă. Aceste carențe contribuie la alegerea unor domenii de studiu tradițional „feminine”, precum medicina, dreptul sau economia. Astfel, inegalitatea începe mult mai devreme decât în câmpul muncii și necesită intervenții sistemice. Este nevoie de politici educaționale care să promoveze explicit incluziunea în STEM. Inițiative precum bursele pentru fetele care aleg IT-ul, campaniile de promovare a femeilor-inventator sau concursurile de robotică dedicate elevelor pot schimba percepții și trasee profesionale. Viitorul începe în clasă, iar reforma trebuie să înceapă cu manualul și mentalitatea.
Investițiile cu ochi de bărbat: de ce femeile fondatoare primesc mai puține fonduri
Datele arată că doar 2% din finanțările de capital de risc din Europa Centrală și de Est ajung la startup-uri fondate exclusiv de femei. În România, problema este și mai gravă – deși ecosistemul startup-urilor tech este în plină expansiune, femeile antreprenor întâmpină obstacole majore la accesarea finanțării. Investitorii, majoritar bărbați, tind să investească în fondatori care le seamănă – un bias inconștient dar cu efecte palpabile. Astfel, ideile inovatoare ale femeilor sunt percepute ca fiind mai puțin scalabile, mai puțin „tehnologice” sau pur și simplu mai riscante. Mai mult, femeile primesc întrebări diferite în cadrul prezentărilor – ele sunt chestionate pe riscuri și pierderi, în timp ce bărbații sunt încurajați să vorbească despre viziune și creștere. Aceste diferențe subtile modelează percepțiile și deciziile de finanțare. În plus, rețelele de business din România funcționează adesea pe bază de relații personale, unde femeile au acces mai limitat. Femeile fondatoare ajung rareori la rundele de investiții de tip seria A sau B, fiind constrânse să se autofinanțeze sau să acceseze granturi. Această situație creează un cerc vicios: fără bani, nu există creștere; fără creștere, nu există vizibilitate. Iar fără vizibilitate, ecosistemul continuă să se perpetueze cu aceeași configurație dezechilibrată. Soluția nu constă doar în diversificarea investitorilor, ci și în formarea acestora pentru a-și recunoaște propriile prejudecăți. Mai mult, fondurile de investiții dedicate femeilor, trebuie multiplicate și susținute fiscal. Fiecare startup condus de o femeie este o investiție în incluziunea economică, iar România nu-și permite să ignore acest potențial.
Sindromul impostorului: o luptă psihologică ignorată în mediul tech
Unul dintre obstacolele cel mai puțin discutate, dar cu impact semnificativ asupra carierelor femeilor din tech și leadership, este sindromul impostorului. Studiile arată că 75% dintre femeile care lucrează în IT în România recunosc că au simțit că nu merită succesul pe care l-au obținut, conform unui sondaj. Această stare de nesiguranță profesională nu este rezultatul lipsei de competență, ci al unei culturi care nu validează suficient contribuțiile feminine. Mediile dominate de bărbați accentuează această senzație de izolare și nesiguranță. Femeile au adesea impresia că trebuie să muncească de două ori mai mult pentru a fi luate în serios. Această presiune continuă duce la epuizare profesională și, în multe cazuri, la părăsirea domeniului. Pe lângă consecințele individuale, sindromul impostorului are efecte directe asupra inovării: femeile ezită să preia conducerea unor proiecte mari sau să aplice pentru poziții superioare. Companiile care nu investesc în training-uri psihologice și mentorat pierd astfel talente valoroase. Mai mult, în lipsa unei culturi a recunoașterii, performanțele femeilor sunt rar vizibile și greu cuantificabile. În România, doar 1 din 10 femei din IT spune că are o figură de mentor în organizația sa. Soluția începe cu o schimbare de mentalitate în HR și management, unde validarea, feedbackul constructiv și sprijinul emoțional trebuie să devină practici standard.
Maternitatea și cariera tech: un echilibru fragil între ambiție și realitate
Femeile din România se confruntă cu o realitate dură atunci când trebuie să aleagă între a deveni mame și a rămâne relevante într-un domeniu atât de dinamic precum tehnologia. Deși legislația oferă un concediu de maternitate de până la doi ani, multe femei ezită să își ia tot timpul disponibil, temându-se că vor pierde proiecte importante sau că vor fi înlocuite definitiv. În tech, unde inovația e constantă, un an de absență poate părea echivalentul unui deceniu în alte industrii. Angajatorii rareori creează politici flexibile sau programe de reintegrare eficientă pentru proaspetele mame. Conform unui raport realizat de PwC România, doar 18% dintre companiile tech locale oferă pachete de sprijin concret post-maternitate. Mai mult, multe dintre femeile revenite din concediu se confruntă cu marginalizare sau retrogradări tacite. Un alt aspect problematic este lipsa creșelor corporative sau a opțiunilor de lucru hibrid adaptate nevoilor părinților. În aceste condiții, multe femei aleg freelancing-ul sau migrează spre joburi mai puțin solicitante, abandonând traiectorii de leadership. Aceasta nu este doar o pierdere personală, ci și una economică, întrucât formarea unei specialiste în IT presupune ani de investiții educaționale și profesionale.
Cultura organizațională: între transparență declarată și discriminare tacită
În ciuda discursurilor progresiste, multe companii din România nu au politici reale de diversitate și incluziune. Există o diferență semnificativă între ceea ce se promovează la nivel de imagine și ceea ce se practică în structura internă. Doar 9% dintre companiile tech din România au un un responsabil oficial pentru egalitatea de șanse. Aceasta înseamnă că discriminarea de gen rămâne adesea invizibilă, tolerată sau chiar justificată prin clișee de productivitate. Femeile sunt excluse din întâlniri importante, nu sunt invitate la proiecte internaționale sau sunt ignorate în decizii strategice. În plus, glumele sexiste și stereotipurile de gen persistă în mediul profesional, sub masca umorului „inofensiv”. Cultura organizațională este adesea construită pe valori masculine, precum competitivitatea agresivă sau reziliența dusă la extrem. Femeile care nu se aliniază acestui model sunt etichetate ca „slabe” sau „nepotrivite pentru leadership”. De asemenea, promovările sunt deseori realizate în funcție de apartenența la rețele informale de influență, din care femeile sunt excluse. Această realitate creează un climat profesional în care femeile se simt tolerate, nu valorizate. Soluția constă în implementarea unor indicatori clari de diversitate, care să fie incluși în evaluările de performanță ale managerilor. Nu putem vorbi despre inovație într-un mediu care ignoră jumătate din forța sa creativă.
În prezent, doar 11% dintre beneficiarii programelor de reconversie profesională IT finanțate de stat sunt femei, conform Ministerului Muncii. O altă măsură necesară este impunerea de cote minime de reprezentare în consiliile de administrație ale companiilor publice, care să servească drept model pentru mediul privat. Este esențial ca statul să nu rămână un simplu observator, ci să devină un arhitect al schimbării. Colaborarea între instituții publice, universități și companii poate genera o strategie coerentă, bazată pe date, nu pe impresii. Iar fără intervenție la nivel sistemic, decalajul de gen va continua să fie o frână în dezvoltarea economică.
