Cum găsești greșelile de competențe la locul de muncă ale angajaților tăi
Veverita Aliona
4 min read
În timp ce cercetătorii și directorii se referă adesea la “penurie”, “nepotrivire” sau “decalaj” de competențe, oamenii pot avea înțelesuri diferite atunci când vorbesc despre conceptul de bază. Uneori se referă la incapacitatea companiilor de a angaja persoane cu competențele adecvate necesare pentru a ocupa locul necesar de muncă. Alteori, sintagma este folosită pentru a descrie “deficitul de competențe” care există în interiorul indivizilor; aceștia nu dispun de competențele “dure” sau de competențele “soft” necesare pentru a se menține la curent cu sarcinile lor în administrație, producție sau servicii, pe măsură ce munca evoluează.
Indiferent cum o definiți, rezultatul este același: o presiune inutilă asupra productivității afacerii. O organizație cu personal insuficient nu va putea să rămână la curent cu cerințele pieței, conducând vânzările (și veniturile) către concurenți mai bine pregătiți din celălalt capăt al orașului sau de peste granițe. Iar indivizii care nu au competențele necesare pentru a-și face treaba cum trebuie impun o piedică majoră asupra productivității corporative.
Pregătirea companiei dumneavoastră pentru un viitor digital
Patru din 10 întreprinderi din Uniunea Europeană raportează dificultăți în găsirea de personal cu competențele adecvate, potrivit Centrului European pentru Dezvoltarea Formării Profesionale. Această provocare nu face decât să crească pe măsură ce companiile se confruntă cu o concurență sporită pentru lucrătorii calificați în domenii specifice (dezvoltatori de software, experți în securitate cibernetică și ingineri informaticieni, pentru a numi trei dintre cele mai extreme exemple). De asemenea, acestea urmează practici de angajare și de ocupare a forței de muncă care exacerbează dificultățile de recrutare (cum ar fi faptul că întreprinderile se așteaptă ca cei pe care îi angajează să vină 100% pregătiți pentru un loc de muncă.
Rezultatul este o spirală descendentă pentru lucrători, care rămân blocați în locuri de muncă necalificate, și pentru companii, care refuză să investească în noi tehnologii din lipsă de angajați cu calificările potrivite.
Competențele stimulează inovarea, cheia supraviețuirii întreprinderilor. Investind în dezvoltarea competențelor pentru lucrătorii dumneavoastră, compania dumneavoastră sprijină schimbările la locul de muncă necesare pentru a susține inovarea pieței, a produselor și a proceselor.
Pentru ca forța dvs. de muncă să fie cât mai competitivă pentru ceea ce va urma, trebuie să analizați nevoile de competențe ale companiei dvs. și competențele deținute în prezent de forța dvs. de muncă. Iată un proces pas cu pas:
Începeți cu strategia companiei dumneavoastră.
Identificați obiectivele companiei pentru a înțelege ce roluri vor fi necesare pe termen scurt și pe termen lung. De exemplu, s-ar putea să constatați că operațiunile de servicii pentru clienți gestionate în prezent prin telefon vor fi efectuate online, ca parte a unui proiect mai amplu de modernizare a gestionării relațiilor cu clienții în general. Astfel, persoanele care lucrează la telefon și prin e-mail vor trebui să dezvolte competențe pentru a gestiona chat-ul, videoconferințele și alte canale sociale.
Identificați rolurile necesare pentru atingerea acestor obiective.
Puteți elabora această listă de roluri împreună cu grupul intern de experți sau puteți apela la o resursă disponibilă în mod deschis. O secțiune “profiluri industriale” segmentează evoluția nevoilor forței de muncă – atât cele care sunt “emergente”, cât și cele “în declin” – pe industrii și roluri până în 2022.
Creați un inventar al competențelor pentru fiecare rol.
Puteți apela la mai multe surse pentru a vă ajuta să elaborați o listă a competențelor cheie necesare pentru anumite roluri. Unele firme de recrutare sunt specializate în realizarea de studii comparative între organizații pentru a dezvolta inventare de competențe. Țările individuale publică clasificări oficiale ale ocupațiilor, descriind competențele necesare pentru fiecare dintre acestea.
Odată ce aveți lista de competențe necesare pentru anumite locuri de muncă, trebuie să le ierarhizați în două moduri: în primul rând, în funcție de tipul de competențe și, în al doilea rând, în funcție de nivelul de stăpânire. Făcând acest lucru, veți obține o înțelegere mai bună și mai ușor de gestionat a fiecărui rol.
Inventariați competențele pe care le au deja angajații dumneavoastră.
Acum este momentul să aflați care este situația actuală a companiei dumneavoastră. Puteți adopta numeroase abordări pentru a vă evalua angajații:
- Răsfoiți evaluările angajaților aflate deja în dosar;
- Efectuați evaluări la 360 de grade care identifică competențele prin feedback-ul colegilor și al managerilor;
- Colectați date direct de la angajați cu privire la certificatele și competențele dovedite;
- Faceți observații ale lucrătorilor în timp ce își desfășoară activitatea;
- Evaluați-i prin teste sau jocuri de rol pentru competențe specifice;
- Comparați angajații cu cei mai buni performeri în rolurile lor; și
- Evaluați personalul cu ajutorul unui software specializat.
Efectuați analiza lacunelor de competențe.
În această etapă comparați competențele de care aveți nevoie din partea personalului cu cele pe care le posedă. Diferența dintre aceste două elemente reprezintă diferența de competențe pe care o veți acoperi.
Acum este momentul să schimbați paradigma pentru producția de conținut, ceea ce vă poate ajuta, de asemenea, să integrați învățarea în cultura companiei dumneavoastră.
