Modalități de a crea o cultură puternică care să îmbunătățească angajamentul angajaților
Veverita Aliona
8 min read
Atunci când majoritatea oamenilor se gândesc la cultura companiei și la implicarea angajaților, se concentrează asupra unor avantaje și politici tangibile, la nivel de suprafață: codul vestimentar, declarația de misiune înrămată în hol, prezența sau absența meselor de ping-pong în birou. Deși acestea pot fi extensii ale culturii și pot avea un impact asupra angajamentului, ele nu o definesc – și cu siguranță nu o creează. Deși nu există o abordare universală pentru a modela cultura companiei, instrumentele de cultură organizațională și o platformă de cultură a companiei reprezintă un bun punct de plecare.
Este, de asemenea, cunoscută ca fiind fundalul pentru tot ceea ce se întâmplă în compania dvs. și pentru experiența de zi cu zi.
Este vorba despre energie. Oamenii confundă adesea satisfacția profesională cu implicarea angajaților. Dar acea explozie de energie pe care o simt oamenii vine de fapt din faptul că sunt implicați în munca lor – nu doar cu cât de mulțumiți sunt în timp ce se află la serviciu. Este ca și cum ai fi “în flux” – atunci când ești atât de prins în ceea ce faci încât pierzi noțiunea timpului. Ești provocat, dar nu copleșit.
Implicarea angajaților și sprijinul organizațional
Mulți lideri presupun că angajații sunt responsabili pentru propria lor bunăstare și implicare la locul de muncă – așa că angajează pentru pasiune sau energie. Dar, odată ce acești angajați entuziaști încep să lucreze, organizația dvs. trebuie să îi sprijine în moduri care să îi mențină angajați.
Noi numim acest lucru sprijin organizațional pentru bunăstare. Atunci când o companie are un sprijin organizațional puternic, un angajat simte că companiei sale îi pasă cu adevărat. Resursele, comunicarea, consolidarea și încurajarea pe care liderii le oferă angajaților lor îi ajută în cele din urmă să devină angajați. Iar cifrele o dovedesc.
Cum arată cultura organizațională?
Chestia cu cultura este că nu o vezi întotdeauna – mai ales după ce ai lucrat într-o organizație pentru o perioadă susținută de timp. Cel mai mult se observă în calitate de nou angajat sau atunci când pășești pentru prima dată în biroul unui client.
De exemplu, să spunem că vă aflați în holul unei companii foarte aglomerate – telefoanele sună și oamenii se grăbesc, deschizând și închizând uși, vorbind într-un ritm alert. Vi se pare interesant? Poate că asta se datorează faptului că oamenii sunt energizați de munca lor, înrădăcinați în grabă și în schimbarea constantă. Sau se simte panică? În acest caz, ar putea fi vorba de faptul că organizația este haotică, lipsește integrarea și stinge constant incendii.
Oricum ar fi, în timp, cultura organizațională devine mai înrădăcinată și mai puțin evidentă pentru cei care se află în ea. Pentru a determina cum arată cultura, trebuie să faceți un pas înapoi și să vă uitați la comportamentele și așteptările de zi cu zi.
Un alt mod de a privi lucrurile este că cultura este pentru organizații așa cum sunt personalitățile pentru indivizi. Caracteristicile unei culturi nu sunt evidente sau concrete, dar sunt puternice pentru că modelează comportamentul angajaților – spunându-le oamenilor la ce să fie atenți, ce înseamnă lucrurile, cum să reacționeze emoțional și cum să se comporte. Iar cultura este omniprezentă în întreaga organizație, chiar dacă se poate prezenta diferit de la un departament la altul.
În cele din urmă, faptul că o cultură de companie este “bună” sau “rea” este relativ, în funcție de comportamentul și rezultatele pe care le determină.
Deși există o distincție clară între cultura companiei și angajamentul angajaților, ambele afectează angajații la locul de muncă. Angajații implicați sunt concentrați, energizați și entuziaști – aceștia înseamnă rezultate mai bune în afaceri, pur și simplu. Angajații implicați sunt concentrați, energizați și entuziaști. Ei se bucură de munca lor. Ei contribuie la creșterea productivității și a profiturilor. Cu alte cuvinte, stimularea angajamentului este bună pentru oameni și pentru companii.
La fel ca și cultura companiei, cercetările arată că societățile cu un nivel ridicat de implicare au performanțe mai bune decât piața bursieră, sunt mai profitabile și au indicatori interni mai puternici, cum ar fi performanța. Dacă doriți să vă vedeți oamenii înflorind atât în ceea ce privește modul în care se simt în legătură cu munca lor, cât și performanța lor, trebuie să investiți mai întâi în cultura organizațională.
Ce se întâmplă atunci când înțelegeți cultura organizațională
Impactul culturii companiei și al implicării angajaților merge dincolo de creștere și profit. Cele mai multe companii nici măcar nu sunt conștiente de cultura lor actuală, iar majoritatea companiilor care aprofundează cultura pun accentul pe cultura pe care doresc să o aibă (de exemplu, valorile lor). Dar decalajul dintre locul în care se află acum și ceea ce își doresc să aibă este rareori înțeles.
O cultură organizațională intenționată abordează cultura dintr-un model arhitectural – bazat pe activitatea proactivă și intervenționistă a liderilor – în loc de un model evoluționist, care apare atunci când cultura este lăsată să fie modelată de evenimente aleatorii.
Iată cum să dezvolți cultura organizațională:
Asigurați-vă că echipa de conducere își asumă responsabilitatea
În mod ideal, CEO-ul dvs. ar trebui să fie imaginea culturii pe care încercați să o modelați. Dar și resursele umane pot conduce acest efort. Atunci când prezentați conducerii cazul unei culturi intenționate, asigurați-vă că aceștia înțeleg importanța alinierii culturii la strategia dvs. de afaceri.
Gândiți-vă la diferitele personalități din sală: pentru liderul care gândește “sistemic”, arătați cum cultura este fundalul întregului sistem organizațional. Pentru liderul “oamenilor”, arătați relația dintre climat și cultură. Iar pentru liderul “axat pe date”, arătați cum puteți articula și măsura cultura, precum și cum puteți arăta progresul în timp.
Efectuați un audit al culturii companiei dumneavoastră și al sprijinului pentru implicarea angajaților
Un audit al culturii vă ajută să înțelegeți modul în care valorile dvs. sunt vizibile prin experiența angajaților. De exemplu, organizația dvs. este de sus în jos sau participativă, ierarhică sau plată, secretă sau onestă? Și, cel mai important, cultura dvs. se aliniază cu strategia, astfel încât să puteți atinge obiectivele de afaceri?
Transpuneți-vă cultura prin procese, politici și proceduri
Acest lucru înseamnă alinierea culturii pe care o doriți cu strategia de afaceri. Înseamnă să vă întrebați mereu dacă ceea ce faceți reflectă cultura – atunci când vine vorba de politici, proceduri, instrumente și sisteme de cultură organizațională (în special sistemul dumneavoastră de personal și structura organizațională), comunicări, interviuri, desfășurarea ședințelor, beneficii și multe altele.
De exemplu, dacă sunteți o organizație orientată spre echipă și plată, nu vă puteți ascunde echipa de conducere în spatele unor uși de sticlă antiglonț. Poate că au un birou puțin mai mare – sau un birou de colț dacă spațiul dvs. este open space – dar trebuie să lucreze alături de toți ceilalți.
Ajutați-i pe angajați să vadă ce se așteaptă de la ei
Acest lucru nu vine de la un slogan – vine din dezvoltarea unor așteptări comportamentale clare și educarea angajaților cu privire la așteptări.
Angajați pentru potrivirea cu cultura
Este mai ușor să angajezi pe cineva care se potrivește culturii noastre și să îl instruiești puțin acolo unde este necesar, decât să angajezi pe cineva cu un CV strălucitor și să îi ceri să schimbe cine este pentru a se potrivi. Angajații sunt cu 20% mai implicați atunci când au o combinație potrivită între viața profesională și cea personală.
Responsabilizați-i pe toți pentru a trăi cultura – și măsurați progresul
Creați indicatori în jurul modului în care angajații demonstrează cultura, recompensându-i pe cei care o trăiesc și determinând consecințele adecvate pentru cei care nu o fac. Este esențial pentru succes să știți cum să măsurați cultura la locul de muncă și să responsabilizați liderii, managerii și colegii de echipă.
Iar atunci când vine vorba de acordarea de aprecieri sau de felicitări, orice faceți trebuie să se alinieze cu cultura dumneavoastră. Ceasul de aur a fost cândva o modalitate excelentă de a marca titularizarea atunci când anii de serviciu contau. Dar este nevoie de mai mult decât de avantaje de suprafață pentru a construi o cultură reală și o experiență excelentă pentru angajați.
Asigurați-vă că liderii se țin de cuvânt
Nu puteți construi o cultură deschisă și sinceră în mod intenționat dacă aveți un lider care nu comunică informații critice echipei sale. În mod similar, nu poți predica echilibrul dintre viața profesională și cea privată dacă ai lideri care își conduc echipele în jos. Asigurați-vă că liderii dvs. înțeleg cultura și ceea ce se așteaptă de la ei, apoi evaluați modul în care își corelează stilul de management și comportamentul cu cultura.
Împuternicește-ți campionii culturii
Întotdeauna există lideri respectați – atât formali, cât și informali – care sunt mari ambasadori ai culturii dvs. Aceștia sunt oamenii care servesc drept modele de urmat prin “mersul pe jos al culturii” în fiecare zi. Asigurați-vă că rețeaua de campioni știe că sunt considerați pentru susținerea culturii și dați-le mână liberă pentru a-și alinia stilul de management sau de lucru cu aceasta.
Comunicați cultura
Nu vă fie teamă să abordați în mod deschis cultura cu angajații dumneavoastră. Este esențial să comunicați despre cultura dumneavoastră – cum este definită, ce se așteaptă de la oameni și cum pot “trăi” cultura.
Rețineți că și comunicarea dvs. trebuie să se alinieze cu cultura. Dacă lucrurile sunt formale și structurate, comunicările dvs. ar trebui să urmeze acest lucru: distribuite la intervale regulate, folosind un limbaj mai formal. Dacă cultura dvs. este mai inovatoare și mai iterativă, ați putea comunica doar după cum este necesar, folosind un ton casual, de conversație.
