Veverita Aliona 
Mult prea des, membrii echipei se așteaptă să primească feedback descendent, dar dacă nu sunt invitați în mod explicit să ofere feedback ascendent, nu vor ști că aceasta este o opțiune. În calitate de manager, este de datoria dvs. să le cereți angajaților dvs. feedback despre propria performanță. Altfel cum veți ști ce ar trebui să continuați să faceți și ce ar trebui să faceți.
Dacă sunteți manager, nu este suficient să oferiți feedback raportorilor dvs. direcți. Face parte din datoria dvs. să solicitați feedback și de la raportorii dvs. direcți. Oricât de mult ați crede că vă cunoașteți bine punctele forte și punctele slabe, fără o conștientizare externă de sine – o înțelegere a modului în care ceea ce spuneți și faceți îi afectează pe ceilalți – este puțin probabil să vă îmbunătățiți obiceiurile, comportamentele și practicile care vă țin pe dumneavoastră (sau pe alții) pe loc.
Cu toate acestea, s-ar putea să constatați că colegii dvs. sunt reținuți în a vă oferi feedback-ul de care aveți nevoie pentru a îmbunătăți sau chiar susține ceea ce funcționează. Iată câteva bariere obișnuite cu care v-ați putea confrunta în obținerea unui feedback util din partea raportorilor dvs. direcți și cum să le abordați pentru a putea obține informațiile de care aveți nevoie.
Preocuparea dacă sunteți chiar deschis la feedback.
Mult prea des, membrii echipei se așteaptă să primească feedback descendent, dar dacă nu sunt invitați în mod explicit să ofere feedback ascendent, nu vor ști că acesta este chiar pe masă.
Ce trebuie să faceți: Spuneți raportorului dvs. direct că nu numai că sunteți deschis la feedback, dar că îl doriți și îl așteptați. Un mod de a formula acest lucru este să împărtășiți faptul că autoperfecționarea este un angajament personal și profesional pe care vi l-ați luat față de voi înșivă – și să cereți ajutor pentru a vă îndeplini angajamentul.
Învățarea de a “face lucrurile cum trebuie”.
A oferi feedback cu pricepere este o abilitate care trebuie învățată. Dacă angajații dvs. nu au învățat cum să o facă bine – poate pentru că nu au avut acces la formare, practică sau modele de urmat – atunci s-ar putea să se împotrivească să o facă deloc.
Ce trebuie să faceți: Anunțați-i raportorului dvs. direct că feedback-ul este o abilitate care se învață cel mai bine prin practică – o mare oportunitate de dezvoltare pentru ei înșiși – și că ați dori să le oferiți posibilitatea de a exersa cu dvs. Asigurați-i că nu trebuie să o facă “bine”. Ei trebuie doar să arate dorința de a încerca și de a încerca să se îmbunătățească în timp.
Teama de consecințe.
Să recunoaștem: Sunteți într-o poziție de putere. Aveți acces la resurse care sunt importante pentru raportorul dvs. direct. Aceștia se pot teme că dacă vă oferiți feedback ar putea interfera cu oportunitățile lor viitoare. În plus, în unele culturi, oferirea de feedback “în sus” în ierarhie pur și simplu nu se face. Acest lucru ar fi considerat lipsă de respect și insubordonare. Fiți conștienți de faptul că aceste norme culturale pot constitui o barieră semnificativă.
Ce trebuie să faceți: Dați dovadă de empatie și umilință. Încercați să spuneți ceva de genul: “Știu că poate fi inconfortabil să oferiți feedback cuiva care are un cuvânt de spus în ceea ce privește ceea ce lucrați, avansarea în carieră etc. Am avut aceleași preocupări atunci când i-am oferit feedback șefului meu. Permiteți-mi să vă asigur că văd disponibilitatea dvs. de a-mi oferi un feedback util – chiar dacă este negativ – ca pe unul dintre atuurile dvs. profesionale. Știu că pot deveni mai bună și vreau să o fac.”
Preocuparea de a vă răni sentimentele.
Sunteți doar un om, nu-i așa? Iar feedback-ul – mai ales atunci când nu este livrat cu pricepere – poate activa sentimente de respingere socială. Raportorul tău direct poate fi îngrijorat, pe bună dreptate, de faptul că te rănește pe tine și relația.
Ce trebuie să faceți: Demonstrați că sunteți conștient de sine, luând inițiativa de a vă oferi mai întâi feedback constructiv, ceea ce le poate atenua temerile. Ați putea spune: “Știu că am tendința de a fi lent și metodic în munca mea, prioritizând adesea acuratețea în detrimentul acțiunii. Alții mi-au împărtășit că le este greu să lucreze cu stilul meu, mai ales atunci când se confruntă cu un termen limită strâns. Mi-ar plăcea să devin mai bun în acest sens. Vreți să împărtășiți ce ați experimentat?” Și apoi, după ce îi faceți să vorbească, îi puteți întreba: “Și mai este ceva ce aș putea să încerc să îmbunătățesc chiar acum, care v-ar ușura munca?”.
Suspiciunea că nimic nu se va schimba în urma feedback-ului.
Să oferi feedback este greu, dar să oferi feedback care nu duce la îmbunătățirea a nimic este și mai greu. Solicitarea de feedback fără a-l aborda și fără a lua măsuri în acest sens erodează rapid încrederea, deoarece vă subminează sinceritatea și fiabilitatea.
Ce trebuie să faceți: Spuneți-i raportorului dvs. direct ce intenționați să faceți cu feedback-ul pe care vi-l oferă. Acest lucru ar putea varia de la: “Apreciez că îmi spui acest lucru – și nu sunt sigur că îl pot aborda chiar acum. Iată de ce…” până la “Acest lucru este foarte util și voi lua măsuri pentru a schimba acest comportament. Iată care este planul meu…” Și în ambele cazuri, continuați să îi invitați în mod activ, deschis și asertiv să vă ofere feedback.
Oricât de mult ați crede că ați creat condiții sigure și primitoare pentru ca raportorul dvs. direct să vă ofere feedback, nu-l penalizați pentru că nu o face. Complexitatea dezechilibrelor de putere, diferențele dintre ceea ce dvs. și ei ar putea considera “sigur și primitor”, precum și experiențele negative anterioare pe care le-ar fi putut avea în trecut în ceea ce privește oferirea de feedback (care ar putea să nu aibă nicio legătură cu dvs.) pot face ca acest lucru să fie mai dificil pentru ei decât v-ați imaginat.
Cu toate acestea, faceți tot ce puteți pentru a vă asigura că primiți feedback-ul de care aveți nevoie pentru a vă dezvolta și a reuși.
