Veverita Aliona 
Pe măsură ce intrăm în anul 2022, schimbările în ceea ce privește modul în care lucrăm, unde lucrăm, cu cine lucrăm, de ce lucrăm și tehnologiile pe care le folosim sunt în continuă schimbare. Multe dintre aceste schimbări au început înainte de pandemie, au fost accelerate de aceasta și au devenit aspecte permanente ale locului de muncă.
Starea de bine a angajaților nu mai este un beneficiu pentru angajați. Mai degrabă, bunăstarea este acum o oportunitate pentru angajator de a sprijini angajații în toate aspectele vieții lor personale și profesionale.
Pe măsură ce pandemia a intrat bine în al doilea an, accentul pe bunăstarea angajaților s-a mutat de la îmbunătățirea beneficiilor organizaționale la îmbunătățirea experiențelor de viață individuale și familiale ale lucrătorilor.
În timp ce creșterea salariilor este o modalitate de a atrage și de a păstra angajații, în rândul a 603 lucrători cu normă întreagă, s-a constatat că 62% dintre angajați au identificat beneficiile de bunăstare ca fiind un factor cheie în decizia de a aplica sau nu pentru un nou loc de muncă. Beneficiile de bunăstare pentru angajați cele mai solicitate includ bunăstarea financiară și bunăstarea emoțională/sănătate mentală. Educația și formarea în domeniul financiar sunt din ce în ce mai importante pentru lucrătorii din toate generațiile.
În plus față de bunăstarea financiară, aproape 30% dintre lucrători au îmbunătățit sprijinul și resursele de sănătate mintală.
Acest lucru ar trebui să îi determine pe liderii de resurse umane să se îndepărteze de soluțiile de beneficii unice și să se orienteze către o abordare personalizată a beneficiilor de bunăstare, în care obiectivul este de a crea o cultură a îngrijirii care să răspundă nevoilor tuturor lucrătorilor.
Munca hibridă este aici pentru a rămâne. 83% dintre lucrători preferă un model de muncă hibrid și că 63% dintre companiile cu creștere rapidă au adoptat deja un model de forță de muncă “productivitate oriunde”. Atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, munca de oriunde înseamnă să dețină rezultate, indiferent de locul sau de momentul în care se desfășoară activitatea.
Acest lucru face ca definirea unor practici de succes de lucru de oriunde să fie critică pentru angajatori.
În plus, angajatorii trebuie să comunice modul în care evoluează abordarea lor față de management pe măsură ce munca de oriunde se extinde. Acest lucru înseamnă să definească în mod clar modul în care vor crea un loc de muncă corect și echitabil pentru toți angajații, indiferent de locație, să comunice modul în care liderii vor gestiona angajații pe care nu îi văd niciodată fizic și cum echipele vor realiza flexibilitatea muncii în timp ce își îndeplinesc obiectivele.
Aceste constatări sunt cu atât mai importante cu cât 75% dintre lucrători declară că se așteaptă ca angajatorul lor și, în general, întreprinderile să fie o forță benefică pentru societate. Acest procent ajunge la 80% în cazul celor cu vârsta sub 45 de ani.
Liderii pot începe să acționeze cu privire la acest decalaj al așteptărilor angajaților prin implicarea în programe de ascultare continuă cu angajații și prin angajamentul de a oferi condiții de lucru mai umane pentru toți angajații, indiferent de locul de muncă.
Inteligența artificială transformă piața forței de muncă, automatizând anumite locuri de muncă și creând locuri de muncă complet noi care necesită noi abilități la mare căutare.
A fi capabil să demonstrezi competența în aceste noi abilități a devenit moneda de schimb pentru mobilitatea talentelor, deoarece diplomele s-au dovedit a fi o probațiune proastă pentru a deține abilități la cerere.
Din ce în ce mai multe companii pilotează angajarea bazată pe competențe, sau practica de a stabili cerințe specifice de aptitudini și competențe pentru un post, în loc să se uite doar la acreditările unui candidat. Angajarea bazată pe competențe lărgește bazinul de talente potențiale, dar permite, de asemenea, angajaților interni o mai mare vizibilitate în ceea ce privește mobilitatea în carieră, oferindu-le trasee educaționale pentru anumite industrii și funcții profesionale.
Această cercetare a identificat construirea unei culturi a învățării pe tot parcursul vieții și perfecționarea membrilor echipelor de învățare și dezvoltare ca fiind primele două priorități pentru 2025.
Lucrul în 2021 ne-a învățat că trebuie să ne dezvoltăm reziliența pentru a ne adapta la schimbările rapide de foc în modul și locul de muncă.
Liderii de resurse umane ar trebui să acorde o atenție deosebită nevoilor unice ale părinților care lucrează și să ia în considerare crearea unor practici de lucru speciale pentru a răspunde nevoilor acestora, cum ar fi: îngrijirea subvenționată a copiilor și concediul parental extins pentru mamele și tații nou-veniți. În cele din urmă, companiile pot lua în considerare împingerea limitelor flexibilității la locul de muncă prin oferirea tuturor angajaților (nu doar părinților) posibilitatea de a reduce la 60% săptămânile de lucru sau de a trece la un rol mai puțin solicitant pentru o perioadă de timp, cu înțelegerea faptului că pot reveni la un rol mai important atunci când sunt pregătiți.
