Veverita Aliona 
Furtul de personal este o realitate în afaceri, dar este deosebit de îngrijorător în perioadele în care numărul de posturi vacante este mai mare decât cel al candidaților. Managerii nu își pot permite să aștepte pentru a lua măsuri pentru a-și menține angajații mulțumiți și implicați. Sunt câteva modalități de a fi proactivi în eforturile de a vă păstra cei mai buni angajați.
Pe o piață a locurilor de muncă fierbinte, în special în sectoarele în care numărul de locuri de muncă depășește numărul de lucrători calificați, există o mare probabilitate ca alte organizații să încerce să vă fure angajații.
Dacă așteptați până când aflați că un angajat este recrutat pentru a răspunde, așteptați prea mult. Iată patru modalități de a fi proactivi în eforturile de a vă păstra cei mai buni angajați.
Asigurați-vă că remunerația dvs. este echitabilă
În primul rând, trebuie să vă ocupați de remunerare. Fiți cu ochii pe tarifele de piață pentru talentele din zona dvs. Găsiți modalități de a acorda măriri de salariu celor care sunt plătiți semnificativ mai puțin în raport cu piața. Dacă sunteți conștient de inechități, sunt șanse ca și angajații dvs. să fie la fel. În plus, aflați ce beneficii oferă concurenții dvs. și asigurați-vă că sunteți la același nivel cu ei. Un salariu bun nu este singurul lucru care îi interesează pe angajații dvs., dar un salariu mic și beneficii slabe pot face ca oamenii să caute ieșirea.
Recunoașteți-vă defectele și evidențiați-vă punctele forte
Atunci când angajații se gândesc să vă părăsească firma pentru alta, se creează o mentalitate comparativă. Ca urmare, ei încep să se concentreze pe beneficiile pe care le au lucrând pentru compania care îi recrutează, gândindu-se în același timp la cele mai mari frustrări pe care le au lucrând pentru dumneavoastră. Asta înseamnă că trebuie să fiți conștienți de cele mai semnificative nemulțumiri ale angajaților dvs. Ascultați-le nemulțumirile. Înțelegeți aspectele de la locul de muncă care îi enervează pe oameni.
Este posibil să identificați unele lucruri care sunt ușor de rezolvat. De exemplu, o prietenă mi-a spus că angajații ei erau frustrați de faptul că dezvoltarea profesională a fost oprită în timpul pandemiei. Ea a făcut imediat un sondaj cu privire la subiectele care îi interesau cel mai mult pe oameni și a programat experți care să vină să vorbească despre ele. Merită să vă ocupați de aceste probleme relativ simple, mai degrabă decât să pierdeți un angajat din cauza unei erori neforțate.
Acestea fiind spuse, este probabil să existe multe lucruri care îngreunează munca în organizația dvs. și care fac pur și simplu parte din cultură sau sunt atât de adânc înrădăcinate în procesele de lucru de bază încât ar fi prohibitiv de costisitor să le remediați. Atunci când vă întâlniți cu angajații, recunoașteți unele dintre aceste neajunsuri pentru ca ei să știe că sunteți conștient de ele. Simplul fapt de a ști că toată lumea își dă seama că un anumit aspect al muncii este imperfect poate ajuta la minimizarea înțepăturii unor probleme.
În același timp, gândiți-vă la unele dintre beneficiile mai puțin evidente ale muncii în cadrul companiei dvs. Un motiv frecvent pentru care personalul din universități pleacă, de exemplu, este faptul că scara de salarizare este mai mică decât în cazul posturilor echivalente din companiile cu scop lucrativ. Pe de altă parte, volumul de muncă urmează adesea programul academic, astfel încât există un flux și un reflux familiar în timpul anului, pe care angajații îl ratează adesea atunci când pleacă. În general, atunci când oamenii se mută de la o organizație la alta, ei schimbă un set de probleme cu altul. În timp ce noul loc de muncă are, probabil, unele avantaje, vechiul loc de muncă are, probabil, beneficii a căror valoare nu va fi recunoscută până când nu vor dispărea.
Creați un plan de carieră
Un lucru care poate reduce tentația angajaților de a accepta o ofertă externă este perspectiva că se află pe o cale de a-și atinge obiectivele profesionale. Poate fi dificil pentru oameni să renunțe la un obiectiv la care lucrează și pe care nu l-au finalizat încă. Din păcate, multe organizații nu le spun clar angajaților unde se află oportunitățile lor.
Procesul anual de evaluare a resurselor umane ar trebui să aibă de la început o componentă de dezvoltare. Managerii ar trebui să știe ce speră să realizeze membrii echipei lor în cariera lor și ar trebui să existe pași specifici integrați în fluxul de lucru pentru a-i sprijini pe această cale pe parcursul anului. În plus, fiți realiști cu ei în ceea ce privește intervalul de timp în care sunt probabile anumite promovări sau alte forme de avansare.
Faptul de a avea un traseu clar nu îi va împiedica pe angajați să fie recrutați de alte firme, dar le va permite să pună întrebări mai clare cu privire la evoluția în carieră la o nouă firmă. Adesea este greu pentru recrutori să ofere un traseu sau un calendar specific unui potențial angajat. Cu cât faceți o treabă mai bună în a-i ajuta pe angajați să știe care este calea pe care se află în cadrul companiei dumneavoastră, cu atât mai mult veți face ca plecarea să fie simțită ca un salt în necunoscut. Acest lucru nu poate decât să vă ajute să vă păstrați cei mai buni angajați.
Intensificarea formării
O strategie obișnuită pentru recrutori este aceea de a încerca să reducă atașamentul angajaților față de compania lor actuală. Aceștia se concentrează pe a-i face pe oameni să se gândească la modurile în care nu sunt susținuți în prezent sau la situațiile în care structura organizațională îngreunează impactul pe care și-ar dori să îl aibă la locul de muncă actual. Altfel spus, ei încearcă să îi facă pe angajați să se simtă mai puțin ca și cum ar face parte dintr-un cartier și mai mult ca și cum ei și angajatorul lor ar fi niște străini. Cu cât oamenii se simt mai dezangajați de locul lor de muncă, cu atât mai mult acceptarea unui nou loc de muncă pare o tranzacție simplă. Aceasta înseamnă că angajatorii trebuie să investească în a fi un partener în succesul angajaților, astfel încât aceștia să simtă că datorează o parte din realizările lor angajamentului companiei.
Formarea și mentoratul reprezintă o modalitate excelentă de a crea acest parteneriat pe termen lung. Cel puțin, firmele ar trebui să ofere angajaților un beneficiu anual pentru educație, care poate fi folosit pentru cursuri și programe de certificare de la furnizorii de educație continuă și profesională. Și mai bine, mulți dintre acești furnizori vor colabora cu organizația dvs. pentru a oferi programe de formare personalizate în funcție de nevoile angajaților dvs.
Stabiliți planurile de formare ale angajaților pentru anul în curs în timpul discuțiilor pe care le purtați cu aceștia despre parcursul profesional. Acest tip de învățare continuă este benefic pentru performanța profesională a oamenilor pe moment, deoarece competențele pe care le dobândesc pot fi aplicate la locul de muncă. Mai important (cel puțin din perspectiva păstrării celor mai buni angajați ai dvs.), creează o legătură mai strânsă care face mai greu pentru un angajat să plece atunci când apare o altă ofertă.
Braconajul este o realitate a afacerilor, dar este deosebit de îngrijorător în perioadele în care numărul de posturi vacante este mai mare decât cel al candidaților. Managerii nu își pot permite să aștepte pentru a lua măsuri pentru a-și menține angajații satisfăcuți și implicați.
