Aveți în plan o reducere a forței de muncă? Modalități de a ușura acest lucru
Veverita Aliona
6 min read
Având în vedere că mai multe companii au anunțat deja concedieri pe fondul încetinirii economiei, există temeri că, dacă încetinirea se transformă într-o recesiune, tot mai mulți directori executivi vor recurge la concedieri, deoarece le consideră cea mai rapidă și mai ușoară modalitate de a reduce costurile. Înainte de a merge mai departe cu o reducere a forței de muncă, profesioniștii în resurse umane pot juca un rol crucial în protejarea viitorului organizației lor, ajutându-i pe lideri să înțeleagă costurile reale atât pentru organizație, cât și pentru persoanele implicate și prezentând alternative. În cazul în care reducerea personalului nu poate fi evitată, managerii de resurse umane și managerii intermediari vor fi cei care se vor afla în prima linie pentru a se asigura că disponibilizările sunt efectuate cu cea mai mare atenție.
A fi manager în timpul unei concedieri este extrem de stresant și sfâșietor. De la transmiterea veștii proaste către angajații valoroși până la menținerea echipei rămase împreună și menținerea productivității în ciuda tuturor tulburărilor, este nevoie de o cantitate enormă de energie, atenție și curaj. De aceea, este important să o luați pas cu pas și să adunați toate resursele pe care le puteți pentru a vă ajuta să ușurați tranziția.
În primul rând, este important să clarificați limbajul pe care îl folosiți atunci când comunicați despre un subiect atât de sensibil precum reducerile de personal.
O reducere a forței de muncă sau o reducere a forței de muncă este termenul care trebuie folosit atunci când un post este eliminat fără planuri de înlocuire, ceea ce duce la o reducere permanentă a efectivelor.
Concedierile și reducerile de personal au un impact enorm atât asupra angajaților concediați, cât și asupra celor rămași în cadrul companiei, creând tulburări emoționale și incertitudine financiară în viața lor de zi cu zi. Iată câteva dintre efectele asupra angajaților la care trebuie să fiți atenți în timpul și după o concediere:
Moral și motivație scăzute
După ce își văd colegii la care țin pierzându-și locul de muncă, mulți dintre angajații rămași experimentează un sentiment de pierdere și incertitudine cu privire la propriul viitor. Cei mai mulți se luptă cu un moral scăzut și le este greu să fie motivați într-un mediu care pare că a fost dat peste cap.
Pierderea încrederii
Concedierile sunt ucigașe de încredere. Dacă nu sunt gestionate în mod uman, angajații vor considera toate discursurile companiei lor despre prețuirea angajaților ca fiind goale și neserioase. De asemenea, este mai probabil ca aceștia să se îndoiască de asigurările privind propriile locuri de muncă și pot începe să caute noi oportunități de angajare. Având în vedere că societățile cu o cultură a locului de muncă bazată pe un nivel ridicat de încredere au performanțe de aproape 2 ori mai bune decât piața în general în ceea ce privește câștigurile, promovarea și menținerea încrederii în conducere reprezintă o problemă importantă.
Nesiguranța locului de muncă, anxietatea și depresia
Atunci când angajații se tem pentru locurile lor de muncă, au tendința de a simți o pierdere de control asupra vieții lor. Mai ales cu prețurile ridicate de astăzi la alimente și locuințe, nesiguranța locului de muncă poate face ca o persoană să se simtă anxioasă și deprimată. Acest lucru poate face dificilă concentrarea sau atenția asupra muncii lor.
Iată cinci modalități de a contribui la a face procesul mai suportabil și de a pune bazele importante pentru recuperare.
Comunicați cu empatie și transparență
Angajații doresc și au nevoie de o comunicare clară, directă și onestă direct de la conducere cu privire la disponibilizări. Nu vreți ca ei să afle mai întâi de la moara de zvonuri – sau din orice formă de mass-media. Fiți precis în limbaj, arătați empatie și fiți gata să răspundeți la întrebări dificile. Comunicările privind concedierile ar trebui să ofere un motiv sincer pentru decizia luată, cum ar fi scăderea veniturilor sau schimbările de pe piață, precum și detalii, cum ar fi calendarul, numărul de angajați și ce departamente sunt afectate.
Planificați comunicările în funcție de mărimea și impactul disponibilizărilor. De exemplu, unii lideri vor organiza fie o serie de întâlniri cu o întreagă unitate, fie se vor întâlni cu grupuri mai mici, urmate de întâlniri individuale cu angajații afectați. Prima comunicare ar trebui să fie verbală, de preferință transmisă individual de către supraveghetorul direct al angajatului. Comunicările scrise și scrisorile specifice de separare a angajaților ar trebui să fie pregătite cu atenție în avans, astfel încât să fie disponibile pentru a fi distribuite și accesate imediat.
Elaborarea pachetelor de indemnizație pentru a sprijini angajații concediați
Deși nu este obligatorie, indemnizația de concediere este una dintre cele mai practice modalități de a demonstra corectitudine și sprijin după o concediere. Cele mai multe companii includ un anumit tip de indemnizație de concediere în pachetele de concediere, 88% dintre acestea declarând că oferă indemnizații atunci când concedierea se datorează unei reduceri de personal sau unei restructurări corporative. Deși suma tipică este de una până la două săptămâni de plată pentru fiecare an de muncă, pachetele variază semnificativ în funcție de companie. Cu toate acestea, este important ca angajații să fie tratați în mod consecvent, toate indemnizațiile de concediere fiind calculate pe aceeași bază.
Oferiți asistență de înaltă calitate pentru căutarea unui loc de muncă
Multe companii oferă inițiative de căutare a unui loc de muncă sau finanțare pentru a-i ajuta pe angajații concediați să obțină un nou post. Unele oferă asistență financiară pentru a rambursa costurile de creare a unui CV și de pregătire profesională, permițând angajatului să aleagă serviciile și furnizorii care corespund cel mai bine nevoilor sale. Cu toate acestea, majoritatea angajatorilor încheie un contract cu o firmă de outplacement pentru a oferi un pachet de servicii. Capcana aici este că, uneori, aceste servicii nu oferă suficient ajutor individual și pot lăsa angajații să se simtă dezamăgiți și nesprijiniți.
Elaborați procese eficiente de reducere
Un proces de reducere bine organizat le oferă angajatorilor șansa de a-și lua rămas bun de la un angajat, de a colecta feedback-ul acestuia în timpul unui interviu de plecare și de a pune bazele unei tranziții fără probleme. Este o oportunitate importantă de a arăta grijă și empatie, demonstrând în același timp respect pentru demnitatea lor individuală. În cel mai bun caz, un proces de reducere poate contribui la creșterea șanselor ca un angajat să ia în considerare reangajarea în viitor.
Explorați alternativele la o reducere a forței de muncă
Există și alte motive pentru care liderii seniori pot recurge la disponibilizări în afară de recesiune, cum ar fi restructurarea după achiziții, întreruperea liniilor de produse și servicii neprofitabile și automatizarea rapidă. Odată cu schimbările rapide aduse de tehnologie și de schimbarea comportamentului clienților, este posibil ca unele posturi să nu mai fie necesare, în timp ce alte domenii au o cerere în creștere.
Este posibil ca o companie să nu aibă prea mulți angajați; unii pot lucra doar în domeniile greșite. Combinând reorganizarea cu recalificarea și perfecționarea, companiile pot face din strategiile proactive de schimbare a forței de muncă un avantaj competitiv.
Într-o lume perfectă, nu ar exista disponibilizări. Dar chiar și după explorarea și implementarea alternativelor adecvate, acestea pot fi inevitabile. Dacă acesta este cazul, este important să vă asigurați că procesul este realizat în deplină concordanță cu valorile și scopul companiei dumneavoastră. Făcându-vă timp pentru a căuta alternative și pentru a pune în aplicare procese care să sprijine și să îi trateze pe toți cei implicați cu demnitate și empatie, organizația dvs. poate proteja încrederea angajaților și poate ieși mai rezistentă și mai pregătită să meargă mai departe pentru a înfrunta împreună viitorul.
