Veverita Aliona 
În ciuda celor mai bune eforturi pe care le depuneți pentru a vă păstra angajații, persoanele cu roluri critice vor pleca în mod inevitabil. Prin urmare, planificarea succesiunii este vitală pentru a minimiza lacunele din posturile de conducere. Dar planificarea succesiunii este mai mult decât simpla acoperire a decalajului dintre rolurile deschise și pozițiile de conducere. În multe privințe, planificarea succesiunii se referă la dezvoltarea conducerii pentru a vă asigura că forța dvs. de muncă își poate atinge potențialul maxim. Și, deși știm că oamenii nu se nasc lideri, este important să țineți cont de liderii pe care îi pregătiți pentru roluri la nivel executiv.
Indiferent de mărimea organizației dvs., puteți face tranzițiile de conducere simple și eficiente. Utilizând un plan de succesiune pentru a vă pregăti, vă asigurați succesul organizației în viitor.
Dezvoltarea angajaților și planificarea succesiunii merg mână în mână. În esență, este vorba despre a investi în oamenii care vă vor ajuta să vă conduceți afacerea la potențialul său maxim. Haideți să deslușim ce este și cum funcționează planificarea succesiunii. Vom vorbi, de asemenea, despre beneficiile planificării succesiunii – și despre cum vă puteți pregăti pentru viitor.
Ce este planificarea succesiunii?
O funcție cheie a managementului resurselor umane, planificarea succesiunii este procesul de pregătire a angajaților pentru a prelua noi roluri în organizația dvs. atunci când acestea devin disponibile. Scopul planificării succesiunii este de a asigura o tranziție fără probleme după ce angajații cheie pleacă în concediu, demisionează, se pensionează sau decedează.
Gândiți-vă la planificarea succesiunii ca la gestionarea unei echipe sportive. Unul dintre jucătorii dumneavoastră vedetă ar putea fi accidentat, schimbat sau retras în orice moment. Și, deși puteți achiziționa noi talente, acest lucru poate necesita mult timp și poate fi costisitor.
O alternativă inteligentă este să dezvoltați pe cineva de pe bancă pentru a avansa și a prelua un rol mai important în viitor. În plus, jucătorul de pe bancă va fi probabil mult mai motivat, știind că lucrează pentru un post de titular.
Lucrăm într-o forță de muncă multigenerațională, cu mulți lideri în pragul pensionării. Organizațiile folosesc planificarea succesiunii pentru a ajuta la pregătirea viitorului organizației lor. Un concept care se sprijină pe dezvoltarea conducerii, planificarea succesiunii se asigură că oamenii dvs. sunt îngrijiți.
Când este necesară planificarea succesiunii?
Toate organizațiile ar trebui să dispună de un plan de succesiune. Cu toate acestea, există câteva situații în care planificarea succesiunii este deosebit de importantă.
Aveți o afacere de familie. Evitați să vă bazați pe acorduri de succesiune informale sau verbale și dispuneți de un plan de succesiune formal.
Aveți roluri cu abilități specializate. De exemplu, un tehnician cu zeci de ani de experiență cu un software special poate fi o pierdere dificilă. Dacă rolul dvs. de conducere necesită abilități tehnice, asigurați-vă că construiți această pernă pentru a ajuta la dezvoltarea persoanei potrivite.
Liderii seniori sunt la câțiva ani distanță de pensionare. Cel mai bine este să începeți planificarea succesiunii cât mai devreme posibil. Dar, pe măsură ce se apropie pensionarea, planificarea succesiunii devine urgentă. Găsirea și formarea unei persoane potrivite pentru acest rol poate dura câțiva ani.
Beneficii ale unei planificări eficiente a succesiunii
Liderii de resurse umane știu că planificarea succesiunii este esențială pentru ca organizația dumneavoastră să rămână înfloritoare în anii următori. Deși necesită o investiție semnificativă de timp la început, răsplata este uriașă. Atunci când un angajat pleacă, organizația dvs. nu este lăsată să se agite pentru a recruta și angaja un înlocuitor.
Planificarea succesiunii este o componentă esențială a unei strategii solide de gestionare a talentelor. Umplerea rezervei de talente cu angajați pregătiți are următoarele beneficii:
Creșterea retenției și a moralului angajaților
O politică de promovare care prioritizează avansarea angajaților din interior vă poate ajuta să mențineți talentele de top. Iar un plan de succesiune transparent, cu accent pe diferențele generaționale, poate ajuta la menținerea lor fericiți și productivi, deoarece știu că au o cale de creștere în cadrul organizației dumneavoastră.
Atunci când sunt realizate corect, planurile de succesiune vă ajută să treceți la fapte. Majoritatea companiilor se promovează ca fiind locuri de muncă excelente. Dar planurile de succesiune vă pot ajuta să susțineți acest lucru. Angajările interne, dezvoltarea conducerii și planificarea transparentă a succesiunii arată că întreprinderile își prețuiesc angajații.
Un portofoliu mai divers de lideri
Știm că există încă un decalaj uriaș în ceea ce privește diversitatea liderilor din cadrul întreprinderilor din România.
Este important să includem perspective diverse atunci când construim echipe și organizații. Persoanele care adoptă practici incluzive tind să fie lideri mai eficienți, iar companiile lor cunosc niveluri mai mari de succes.
Pentru ca planificarea succesiunii să aibă ca rezultat o forță de muncă mai diversă, liderii trebuie să fie intenționați în ceea ce privește modul în care caută candidați, instruiesc și elimină prejudecățile la locul de muncă și dezvoltă abilități de conducere incluzive.
Cu toate acestea, planificarea succesiunii – atunci când liderii sunt intenționați să aducă o cultură de apartenență la locul de muncă – se poate preta la o diversitate sporită. Cum abordează echipa dvs. de conducere dezvoltarea unor lideri diverși? Desfășurați cursuri de formare în domeniul diversității pentru întreaga echipă de conducere?
O cultură de companie mai puternică
Atunci când este realizată corect, planificarea succesiunii poate contribui la consolidarea culturii companiei dumneavoastră.
Știm că liderii au o influență incredibilă asupra mentalității, comportamentelor și acțiunilor angajaților. Atunci când marii lideri pleacă sau se retrag, este esențial ca cei care le iau locul să modeleze același set de valori. Cu o planificare atentă a succesiunii, liderii organizației pot continua această întruchipare a valorilor de bază ale companiei dvs.
O forță de muncă pregătită pentru viitor
Mai ales acum, schimbarea este mai frecventă ca niciodată. Dacă am învățat ceva în ultimii ani, este că schimbarea este aici pentru a rămâne.
Pentru a se pregăti cu succes pentru viitor, liderii dvs. trebuie să ia în considerare ceea ce se prefigurează. Și în timp ce multe companii ar putea fi nevoite să treacă prin momente dificile și schimbări constante, gândirea de viitor poate ajuta la atenuarea impactului.
Datorită planificării succesiunii, compania dvs. va fi mai bine pregătită pentru a prospera în condiții de schimbare. Ca urmare, vă veți bucura de o mai mare rezistență și stabilitate organizațională, ceea ce favorizează încrederea pieței și stimulează valoarea acționarilor.
Cele mai bune practici de planificare a succesiunii
Iată câteva lucruri esențiale de care trebuie să vă amintiți atunci când elaborați un plan de succesiune pentru organizația dumneavoastră.
Planificați din timp
Planificarea succesiunii este o abordare proactivă, nu o reacție la zvonurile privind plecarea unui lider de echipă vital. Amintiți-vă că planurile de succesiune puternice pot implica până la trei ani de planificare strategică și formare.
Identificați acum pozițiile cheie. Luați în considerare cine din forța dumneavoastră de muncă actuală este deosebit de valoros și a cărui pierdere ar avea cele mai imediate și mai ample efecte. Apoi, începeți să elaborați planuri de succesiune pentru acele roluri care să se extindă dincolo de următoarea poziție din structura organizațională.
Fiți transparenți cu angajații
Discutați cu cei din fondul dumneavoastră de talente despre obiectivele lor și arătați-le încredere în potențialul lor, fără a le promite anumite roluri. Apoi, încorporați progresul lor în materie de formare în managementul performanței existente, făcând parte din întâlnirile săptămânale individuale cu managerul lor.
Promovați diversitatea în formare
Aceasta include diversitatea demografică prin inițiative și diverse abilități, talente și perspective.
Fiți deschis și creativ în ceea ce privește persoanele pe care le luați în considerare pentru formare în cadrul planului dumneavoastră de succesiune, deoarece un punct de vedere nou poate fi uneori la fel de valoros ca unul cu experiență. Implicați-vă activ liderii în mod activ în formarea privind prejudecățile inconștiente și lucrați pentru a dezvolta abilități de conducere incluzive.
Puncte dureroase comune atunci când se planifică succesiunea
Există o mulțime de beneficii ale planificării succesiunii. Dar, în funcție de amploarea proiectului și de cultura și pregătirea organizației, pot exista și provocări. Este posibil să existe următoarele obstacole în calea unui program formal de planificare a succesiunii. Luați-le în considerare atunci când planificați (și comercializați) programul.
Planificarea succesiunii necesită timp
Prin natura sa, planificarea succesiunii are o valoare îndelungată. Dar mulți dintre liderii de astăzi sunt recompensați în principal pe baza realizărilor pe termen scurt. Pentru mult prea multe organizații, consiliul de administrație discută despre succesiunea directorului general doar atunci când se apropie o tranziție.
Cum să o depășiți: Începeți planificarea succesiunii cât mai curând posibil. Nu știți niciodată când se vor schimba rolurile cheie în cadrul organizației dumneavoastră, așa că este mai bine să fiți pregătiți pentru atunci când se va întâmpla acest lucru. Acest lucru înseamnă că trebuie să vă verificați periodic planurile de carieră ale liderilor dvs. Ar putea însemna, de asemenea, să identificați viitorii lideri prin observarea potențialului lor.
Planificarea succesiunii poate fi neliniștitoare
Natura planificării succesiunii poate fi percepută ca o amenințare pentru unii lideri. Pentru unii, planificarea succesiunii poate fi văzută ca o lipsă de încredere în actuala dvs. echipă de conducere. Iar directorii pot ezita să ridice problema planificării succesiunii de teama de a nu fi percepuți ca având intenția de a demisiona. Această dinamică destabilizatoare poate avea un efect negativ asupra organizației dumneavoastră.
Cum să o depășiți: Începeți să vorbiți despre planificarea succesiunii cu directorii dvs. cheie în timpul procesului de integrare. Asigurați-i că vă doriți să rămână pe termen lung, dar că aveți un plan în vigoare dacă lucrurile nu se întâmplă așa.
Orice lider puternic și bun va recunoaște importanța planificării succesiunii. Lucrați și cu antrenorul dvs. ca ghid.
Nu este clar cui îi aparține planificarea succesiunii
În multe organizații, nimeni nu a fost însărcinat cu responsabilitatea planificării succesiunii. Prin urmare, nimeni nu își asumă responsabilitatea pentru aceasta. Anumite părți interesate s-ar putea să se ferească de ideea de a deține planificarea succesiunii ca program propriu.
Cum să o depășiți: Stați de vorbă cu echipa dvs. de conducere și stabiliți cine va fi responsabil de planificarea succesiunii în cadrul organizației dvs. Ar putea fi resursele umane, operațiunile cu oamenii, consiliul de administrație, un comitet special din cadrul consiliului sau liderii funcționali.
Rezistența la schimbare
Schimbarea este dificilă. Și, ca ființe umane, ne place să ne simțim confortabil cu un motiv. Așadar, atunci când are loc o schimbare, aceasta reprezintă o perturbare. Vor exista persoane care se vor opune oricărei inițiative noi doar pentru că este nouă.
Cum să o depășiți: Planificarea succesiunii poate avea loc treptat. În primul rând, analizați inițiativele dvs. existente de angajare și de gestionare a performanței pentru a vinde valoarea și importanța construirii unei bănci interne de talente.
Cel mai important aspect al planificării succesiunii este că un plan imperfect, care poate fi modificat în cele din urmă, este mai bun decât niciun plan.
