Veverita Aliona 
Schimbarea afectează toate organizațiile. Este inevitabilă și poate avea loc la nivel intern sau ca urmare a schimbărilor de pe piață sau din industrie. Conducerea eficientă a schimbării nu este necesară doar pentru supraviețuire, ci este, de asemenea, o cerință pentru construirea și menținerea unui avantaj competitiv. Organizațiile care navighează cu succes prin schimbare sunt capabile să depășească obstacolele și să continue să se dezvolte pe măsură ce transformă procesele existente și introduc noi instrumente.
Cheia oricărei inițiative de succes în gestionarea schimbării este de a avea lideri eficienți care nu numai că acceptă schimbarea, ci și îi conduc eficient pe ceilalți prin schimbare. Schimbarea organizațională nu este întotdeauna previzibilă și poate apărea în orice moment. Prin urmare, liderii trebuie să fie flexibili și pregătiți să recunoască nevoia de schimbare. De asemenea, ei trebuie să ia măsuri care să ajute întreaga organizație să sprijine schimbarea în mod continuu. Iată principiile importante pentru a conduce schimbarea organizațională.
O viziune clară
Pentru orice demers al companiei, trebuie să existe un plan bine definit. O schimbare organizațională de succes necesită o viziune care să detalieze motivul schimbării, modul în care aceasta va avea impact asupra angajaților și care va fi rezultatul final. Oamenii trebuie să aibă o linie vizuală clară care să îi ajute să vadă cum se vor schimba lucrurile și cum compania va fi mai bună odată ce schimbarea va fi implementată în mod eficient. Fără această claritate, este greu pentru oameni să vadă cum și de ce ar trebui să sprijine schimbarea. În loc de a le spune pur și simplu angajaților că urmează o schimbare, liderii pot comunica în mod eficient o viziune clară asupra schimbării prin repetarea viziunii în numeroase forumuri, inclusiv în cadrul ședințelor, discuțiilor individuale și e-mailurilor. O viziune puternică îi inspiră pe oameni să acționeze. Pe măsură ce oamenii devin mai confortabili cu viziunea pentru schimbare, vor avea timp să o adopte și să o susțină prin schimbarea comportamentului lor.
Implicarea întregii organizații
Deși este necesar ca liderii organizației să stabilească și să comunice viziunea pentru schimbare, liderii trebuie, de asemenea, să se asigure că inițiativa de schimbare implică toate nivelurile organizației. Un management al schimbării de succes trebuie să înceapă de la vârf, dar nu poate rămâne acolo. Atunci când întreaga forță de muncă este implicată, există mai puține șanse ca anumite grupuri sau funcții să presupună că sunt imune la schimbare sau că nu trebuie să participe. În plus, atunci când toată lumea este inclusă în eforturile de schimbare organizațională, există o probabilitate mai mare să rezulte o cultură care să îmbrățișeze schimbarea.
Liderii funcționali și cei din prima linie sunt poziționați în mod unic pentru a asigura implicarea întregii forțe de muncă. Ei ating toate nivelurile de angajați și pot contribui la asigurarea faptului că mesajele cheie despre schimbare sunt transmise în mod constant în întreaga companie. De fapt, un studiu a constatat că unul dintre cei mai importanți factori de succes al eforturilor de schimbare organizațională a fost eficiența managerilor de nivel mediu. Cu sprijinul consecvent al tuturor liderilor, mesajele cheie sunt consolidate, în loc să fie diluate sau pierdute.
Agenții schimbării
Liderii organizaționali pot stimula și mai mult eficiența eforturilor de schimbare ale companiei prin înrolarea agenților de schimbare care pot, de asemenea, să sprijine și să susțină schimbarea. Acești lideri informali susțin schimbarea și conduc prin exemplu, arătându-le celorlalți cum să abordeze schimbarea și cum să dezvolte o mentalitate mai puțin rezistentă la schimbare. Agenții schimbării pot conduce un grup de lucru, pot explica un nou proces unui grup de angajați sau pot organiza o sesiune de întrebări și răspunsuri pentru a-i ajuta pe angajați să se orienteze în schimbare. Atunci când oamenii văd că agenții de schimbare și colegii lor participă la eforturile de schimbare, este posibil ca aceștia să fie mai predispuși să se alăture.
Comunicarea eficientă
O comunicare eficientă nu numai că îi ajută pe oameni să înțeleagă schimbarea și modul în care aceasta îi va afecta, ci și menține eforturile de schimbare pe drumul cel bun. Atunci când comunicarea este bidirecțională, indivizii au, de asemenea, oportunități de a împărtăși feedback și de a pune întrebări.
După încheierea unei inițiative de schimbare – Comunicarea regulată consolidează noile comportamente și procese și ajută la asigurarea faptului că oamenii nu cad în “vechiul mod” de a face lucrurile.
Învățare și dezvoltare
Cei mai mulți oameni nu se prezintă la serviciu știind cum să gestioneze schimbările; trebuie să fie învățați. Având în vedere că schimbările organizaționale au loc atât de frecvent și că există multe strategii eficiente pentru gestionarea acestora, liderii pot beneficia de coaching și de cursuri de formare în domeniul managementului schimbării care îi ajută să stăpânească arta de a conduce schimbarea. Atunci când liderii au abilitățile de care au nevoie pentru a ghida angajații prin schimbare, ei vor conduce cu un impact mai mare și vor impulsiona schimbarea la nivel individual. Dezvoltarea direcționată a conducerii poate ajuta persoanele să își dezvolte competențele în următoarele domenii:
- Stabilirea așteptărilor pentru a-i ajuta pe indivizi să înțeleagă rezultatele dorite
- Transmiterea eficientă a mesajelor despre schimbare care să determine comportamentul individual
- Oferirea de feedback care inspiră și motivează angajații să accepte schimbarea
Sprijinul angajaților
Schimbarea poate fi o experiență descurajantă și frustrantă, dar aceste frustrări pot fi atenuate de liderii care oferă motivația și sprijinul care le arată angajaților că nu sunt singuri. Sprijinul pentru angajați poate veni sub mai multe forme. Liderii pot avea conversații individuale cu angajații, în timpul cărora își arată empatia și oferă sugestii despre cum să navigheze prin schimbare. De asemenea, ei pot oferi indivizilor instrumente care îi vor ajuta să se adapteze la un nou proces sau flux de lucru. Alte exemple de mecanisme de sprijin pentru angajați includ:
- Sesiuni de feedback care le oferă indivizilor oportunități de a-și exprima îngrijorările și de a pune întrebări despre schimbările pe care le experimentează.
- Exerciții de învățare experiențială care oferă un mediu sigur pentru învățarea și exersarea de noi abilități în domenii precum munca în echipă, comunicarea sau gestionarea timpului.
- Sesiuni de consolidare a echipei și sesiuni în afara locului de muncă, care îi ajută pe indivizi să creeze legături pe baza experiențelor comune și să beneficieze de sfaturile celorlalți.
Responsabilizarea în cadrul echipelor
O schimbare organizațională de succes poate avea loc doar dacă fiecare își asumă responsabilitatea de a-și face partea sa. Liderii trebuie să fie responsabili pentru comunicarea unor așteptări clare, furnizarea de feedback și sprijinirea echipei lor pe parcursul unei inițiative de schimbare. De asemenea, ei trebuie să se asigure că fiecare membru al echipei este responsabil pentru rezultatul inițiativei de schimbare, în loc să o privească ca pe un exercițiu exclusiv de management. devine mai probabilă.
Consolidarea și măsurarea
Schimbarea organizațională nu se oprește doar pentru că o anumită inițiativă de schimbare a ajuns la final. Conducerea schimbării organizaționale necesită consolidarea noilor comportamente și abilități ale angajaților, precum și măsurarea continuă a progresului dumneavoastră. Întărirea regulată a comportamentelor nou învățate sprijină o mai bună retenție a conținutului de formare. În plus, măsurarea progresului îi ajută pe toți să vadă cât de departe ați ajuns și îi inspiră să mențină cursul. Exemple de activități de întărire și măsurare care mențin ritmul pentru eforturile de schimbare organizațională includ:
Urmărirea cu angajații în persoană și prin e-mail pentru a reitera angajamentul companiei față de schimbare.
Întărirea noilor abilități pe care angajații le-au învățat prin evaluări și exerciții de învățare.
Măsurarea rezultatelor inițiativelor de schimbare prin sondaje și măsurători de performanță.
Conducerea schimbării organizaționale necesită o concentrare deliberată asupra dezvoltării de lideri care să îi poată conduce pe ceilalți prin apele schimbării. Liderii trebuie să posede abilitatea de a explica angajaților de ce este necesară schimbarea, cum îi va afecta schimbarea și ce trebuie să facă fiecare persoană pentru ca inițiativa de schimbare să fie un succes. Atunci când liderii dispun de instrumentele necesare pentru a comunica, a îndruma și a sprijini angajații prin schimbare, șansele de succes sunt mai mari.
