Veverita Aliona 
Ultimii doi ani și jumătate au fost o lecție uriașă pentru antreprenorii din România. În orice săptămână, lună sau trimestru, o schimbare nouă apare pentru a răsturna lideri și afaceri. Indiferent dacă o recesiune este sau nu la orizont sau dacă se schimbă balanța de putere între angajatori și angajații săi, schimbările bruște sunt aici pentru a rămâne. Cum pot companiile să ajute talentele să prospere, la locul de muncă și în viață, indiferent de ceea ce ne rezervă viitorul ne explică analiștii de la ambusiness.ro.
Angajații de astăzi sunt sătui. Oamenii sunt dornici de ceva mai bun (și, uneori, doar nou). Ei vor să fie văzuți, apreciați și ascultați. Ei doresc corectitudine, demnitate, securitate, echilibru, flexibilitate și autonomie. Se așteaptă la oportunități de creștere, învățare, contribuție semnificativă și împlinire. Poate părea mult, dar dacă ne străduim să îi ajutăm să își atingă potențialul maxim și să lase o lume mai bună, este de fapt destul de puțin.
De la scară la portofel
În ultimii ani, tot mai mulți oameni au descoperit că cele mai bune căi de carieră nu sunt întotdeauna linii drepte.
O abordare de portofoliu de carieră rezolvă aceste probleme și duce dezvoltarea carierei la un nou nivel. Nu este doar un instrument pentru ca indivizii să își regândească identitatea profesională și să își atingă potențialul maxim. Este o modalitate de a atrage și de a angaja talentele într-un mod semnificativ și de a excela ca afacere. Atunci când este făcut bine, chiar ajută talentele să rămână.
Faceți-vă temele
Imaginați-vă că aveți un angajat care excelează în rolul său de marketing, dar îl consideră din ce în ce mai nesatisfăcător. Acest angajat are, de asemenea, un talent deosebit pentru identificarea și îndrumarea talentelor în finanțe, inovare și resurse umane. Angajații tineri îl adoră în special. De ce? Pentru că, la începutul carierei sale, a petrecut timp în roluri și companii care nu aveau nicio legătură cu poziția sa actuală – și a luat notițe bune, chiar dacă în cele din urmă a decis că acele cariere nu erau pentru ea. ea. Acum, imaginați-vă că a evoluat atât în pivot de recrutare, cât și în manager de parteneriate de afaceri.
Sau gândiți-vă la un angajat excepțional care își modelează în mod deliberat cariera în segmente de cinci ani. Aceștia doresc să rămână deschiși la noi oportunități, să își maximizeze învățarea și să contribuie în mai multe și diferite moduri. Ipoteza lor este că vor trebui să își schimbe angajatorul sau să își deschidă propria afacere pentru a-și atinge aceste obiective. Imaginați-vă acum că ei rămân timp de 20 de ani, deoarece organizația a văzut valoarea acestei abordări și a devenit creativă în ceea ce privește mobilitatea internă.
Toate aceste exemple au în comun o deschidere de portofoliu: ele văd, apreciază și valorifică toate competențele și experiențele pe care le aduce o persoană, nu doar ceea ce se află în CV-ul său. Dar, înainte de a vă proclama un avocat al portofoliilor de carieră, haideți să raționalizăm acest obiectiv și să clarificăm ce sunt – și ce nu sunt – portofoliile.
Pentru organizații, o abordare bazată pe portofolii valorifică întregul potențial al talentelor. Se vede ca angajații pentru ceea ce sunt – exact ceea ce cere talentul. Faptul că nu sunt “văzuți” este motivul pentru care mulți oameni pleacă. În plus, companiile care îi ajută pe angajați să își dezvolte portofoliile – mai degrabă decât să urce pur și simplu pe scara ierarhică – identifică și deblochează abilități care erau ascunse, creează noi căi de mobilitate internă, catalizează creativitatea și extind oportunitățile de leadership. Investiți în creșterea profesională și personală. Nu vedeți talentele doar ca pe niște angajați care îndeplinesc un rol, ci ca pe niște ființe umane capabile de mult mai mult.
Împărțiți responsabilitatea și proiectați în consecință
În cele din urmă, fiecare angajat este responsabil și deține propriul portofoliu. Spre deosebire de un loc de muncă, un portofoliu de carieră nu poate fi niciodată retras. Cu toate acestea, face o diferență uriașă în ceea ce privește modul în care arată acel portofoliu, iar o mare parte depinde de ceea ce organizațiile proiectează și de modul în care îl proiectează.
Deși angajatorii nu sunt responsabili pentru succesul carierei unui individ, ei sunt responsabili pentru crearea “eșafodajului” organizațional pentru succes: cultura și condițiile în care talentul poate înflori.
De exemplu, oferiți o structură și oportunități pentru ca angajații să își împărtășească abilitățile și interesele dincolo de responsabilitățile formale ale locului de muncă? Există modalități clare și ușoare pentru ca talentele să identifice și să dezvolte noi competențe pe care ar dori să le dobândească și apoi să urmărească aceste obiective? În cadrul unei echipe, puteți descoperi cu ușurință mult mai multe competențe la care credeați că aveți acces.
Trecerea la o crearea de portofoliu de carieră oferă oportunitatea de a actualiza relatările profesionale individuale. La fel de puternic, este, de asemenea, un instrument practic pentru ca organizațiile să regândească cultura, așteptările și designul. Atunci când o organizație vede pe deplin talentul și înțelege cu adevărat viitorul muncii, nivelează întregul ecosistem în cadrul căruia operează.
