Având în vedere că managerii de nivel mediu sunt afectați de ritmul rapid al schimbărilor continue și de tensiunile organizaționale pe care acestea le aduc, organizațiile se confruntă cu o provocare în ceea ce privește implicarea. Acest lucru va pune și mai multă presiune asupra organizațiilor, pe măsură ce acestea pierd cunoștințe instituționale și manageri talentați.
Există cinci strategii pe care managerii le pot folosi în continuare pentru a-i implica pe managerii intermediari.
Începeți cu gândul la final
Liderii de rang înalt ar trebui să înceapă prin identificarea clară a principalelor motoare de afaceri pentru succesul companiei. Odată ce liderii au identificat acești factori principali și resursele necesare pentru succesul afacerii, departamentul de resurse umane poate folosi aceste informații pentru a identifica competențele pe care managerii intermediari vor trebui să le posede.
De aici, liderii seniori și resursele umane aliniază strategiile de gestionare a talentelor organizației cu factorii de decizie ai afacerii. Odată ce practicile de recrutare, selecție, dezvoltare și promovare ale firmei pentru managerii intermediari se aliniază cu obiectivele de afaceri, managerii intermediari vor avea apoi un sens clar al rolului lor și al direcției generale a companiei.
Pentru a-i ajuta pe managerii intermediari să reușească, identificați principalii factori de afaceri pentru succesul companiei. Folosiți apoi aceste informații pentru a identifica competențele pe care managerii intermediari vor trebui să le posede
Furnizați un profil al talentelor de mijloc managementului
Posturile de mijloc management pot fi foarte diferite de la o organizație la alta. Acest lucru necesită ca organizațiile să ofere un profil clar al calităților de talent pentru managerii intermediari de înaltă performanță. Aliniat la factorii de stimulare a afacerii, acest profil specifică în mod clar ce trebuie să știe un manager mijlociu , ce experiențe ar trebui să aibă, ce poate face și ce atribute personale trebuie să posede pentru a fi un manager mediu de înaltă performanță. Pentru a ajuta managerii medii să reușească, oferiți un profil clar al calităților de talent ale managerilor medii de înaltă performanță.
Dezvoltați abilitățile potrivite în modul potrivit
Managerii medii au nevoi unice de dezvoltare. Mai mult, din cauza tendinței organizațiilor de a trece cu vederea acest nivel de management, unii manageri medii aru lacune în ceea ce privește competențele de management și de conducere. Programele standard de dezvoltare organizațională care se concentrează foarte mult pe managerii începători, dezvoltă doar managerii intermediari care sunt pregătiți pentru avansare și care se concentrează foarte mult pe managerii seniori lasă neabordate nevoile de dezvoltare ale altor manageri intermediari.
Programele de dezvoltare organizațională pentru managerii intermediari trebuie să fie la fel de variate ca și grupul de manageri intermediari în sine. O practică eficientă constă în dezvoltarea acestor programe pornind de la rezultatele evaluării care identifică lacunele critice de performanță și de competențe.
Managerii intermediari au nevoi de dezvoltare unice. Nu le oferiți programele standard de integrare și formare.
Sprijiniți tranziția managerilor intermediari către noul lor rol
Organizațiile presupun adesea, în mod eronat, că succesul trecut al unui manager în calitate de manager de primă linie va echivala cu succesul în rolul său de manager intermediar. Tranziția de la manager de primă linie la manager intermediar este de fapt destul de dificilă, deoarece managementul intermediar este un rol de management pur – un manager care gestionează alți manageri.
Este greu să fii la mijloc. Managerii intermediari se luptă frecvent cu delegarea. De asemenea, aceștia au nevoie de abilități de comunicare și de relaționare eficiente, deoarece trebuie să creeze alianțe pentru a afecta provocările operaționale care depășesc sfera lor imediată de control. În cele din urmă, managerii intermediari au nevoie de abilități de negociere și de inteligență emoțională pentru a influența conducerea superioară atunci când este necesar.
Din aceste motive, managerii intermediari au nevoie de un program formal de integrare pentru a le facilita succesul în noul lor rol de conducere. Practicile eficiente includ elaborarea unui plan de 100 de zile pentru noii manageri și furnizarea de obiective diferențiate de dezvoltare și de gestionare a performanței pentru alți manageri de nivel mediu, după cum este necesar.
Pentru a-i ajuta pe managerii intermediari să reușească, nu le dați doar numiri de scufundare sau de înot. Oferiți oportunități formale de integrare și dezvoltare pentru a aborda provocările unice ale mediu managementului.
Implicarea activă și inspirarea managerilor medii pentru a răspunde nevoilor de afaceri
Nu există o soluție ușoară pentru implicarea managerilor intermediari. Pentru a fi eficienți, managerii intermediari trebuie să înțeleagă următoarele modul în care rolul lor se conectează la organizație și sprijină viziunea de afaceri.
Deși este adevărat că organizațiile se vor confrunta cu unele provocări semnificative în ceea ce privește implicarea managerilor intermediari, nu este o sarcină imposibilă. Organizațiile pot motiva acest grup critic de manageri de nivel mediu pentru a face față provocărilor de la locul de muncă.
Odată ce are loc alinierea, organizațiile pot identifica în mod clar profilul unui manager intermediar de înaltă performanță, pot crea oportunitățile de dezvoltare și de sprijin adecvate pentru a facilita succesul acestora și pot implica managerii intermediari cu strategii de motivare eficiente.