Veverita Aliona 
În timp ce anul 2020 a împins industriile la panică și le-a obligat să evolueze, 2021 a fost anul restabilirii echilibrului cu strategii bine informate la locul de muncă, în timp ce făcea față consecințelor pandemiei globale. Înțelegerea acestor schimbări anuale este crucială pentru ca orice industrie să țină pasul cu evoluțiile rapide care au loc, mai ales în lumina pandemiei.
Modelul de lucru hibrid
Odată cu revenirea lucrurilor pe drumul cel bun, locul de muncă evoluează către o abordare mai potrivită pentru angajații săi și pentru productivitatea acestora – modelul de lucru hibrid. Este un model de lucru flexibil, centrat pe angajat, care include un mix de muncă la birou și la distanță.
Dr. Steven V. Cates, profesor universitar de management al resurselor umane la Purdue University Global, și-a spus părerea despre modelul de lucru hibrid. Opinia sa a rezonat cu a noastră:
- Pe baza continuării pandemiei și a problemelor legate de siguranța și bunăstarea angajaților, mediul tradițional de birou este înlocuit cu diferite modele de lucru pe care companiile le consideră acceptabile.
- 66% dintre liderii din industrie iau în considerare reproiectarea locului de muncă pentru munca hibridă, potrivit unui raport realizat de Microsoft. Având în vedere că tot mai multe companii optează pentru această abordare, putem concluziona pe bună dreptate că modelul de lucru hibrid este aici pentru a rămâne în viitorul apropiat.
Tranziția de la bunăstarea angajaților la o organizație sănătoasă
În ultimii doi ani, în sfârșit, am asistat la faptul că sănătatea mentală și bunăstarea angajaților au primit atenția cuvenită la locul de muncă. Peste 68% dintre administratorii de resurse umane au evaluat bunăstarea și sănătatea mintală a angajaților ca fiind o prioritate de top.
DEI în centrul atenției
Diversitatea, echitatea și incluziunea au fost cuvinte la modă în majoritatea organizațiilor de ceva vreme, și pe bună dreptate. Inițiativele DEI fac parte din abordarea prejudecăților, a discriminării, a hărțuirii, a salariilor inechitabile și a altor probleme la locul de muncă. Nevoia de DEI a crescut, de asemenea, odată cu evoluția modelelor de lucru – de la medii de lucru în persoană la medii virtuale și hibride.
79% dintre companiile respondente intenționează să crească bugetul DEI în 2022, potrivit unui raport . Dar banii nu sunt suficienți pentru a eradica problemele adânc înrădăcinate. Raportul menționează, de asemenea, că doar 13% dintre directorii executivi de rang înalt susțin în mod proactiv inițiativele subliniind necesitatea de a dezvolta mai mulți lideri în domeniu pentru a face schimbări pozitive în comportamentul și cultura de la locul de muncă.
Abilitățile de putere joacă un rol cheie
Locul de muncă evoluează, la fel și cerințele sale. Într-un mediu de lucru virtual, companiile au nevoie de mai mult decât de competențe tehnice pentru a menține productivitatea generală. Angajatorii caută în mod activ abilități de putere în noile lor angajări. 63% dintre angajatori preferă să angajeze o persoană cu abilități transferabile – lucru în echipă, gestionarea timpului sau leadership și să o formeze pentru aspectele tehnice ale postului.
Competențele de putere sunt de natură comportamentală. Odată cu saltul tehnologic, competențele tehnice pot fi luate în considerare, dar competențele de putere sunt cele care necesită efort și care ajută un angajat să iasă în evidență. Noi enumerăm leadershipul, munca în echipă, comunicarea, rezolvarea problemelor, etica muncii, adaptabilitatea și abilitățile de relaționare ca fiind unele dintre principalele abilități de putere pe care le caută recrutorii:
- Conservarea: Roboții și automatizarea nu pot replica eficient competențele comportamentale sau de putere. Prin urmare, competențele de putere pot contribui la protejarea locurilor de muncă.
- Performanță: Domeniile de angajare a talentelor și de inspirație a oamenilor au un impact la fel de mare asupra performanței de conducere ca și obținerea de rezultate și inteligența în afaceri.
- Comunicare: Conectarea cu colegii/partenerii cu diferite modele de lucru (lucrători hibrizi, la distanță și la birou) este mai importantă acum ca niciodată. Capacitatea de a se implica cu angajații depinde nu doar de faptul că liderii și managerii au abilitățile de putere, ci și de faptul că le aplică mai frecvent.
- Mediul la locul de muncă: Competențele de putere creează un mediu de lucru eficient pentru a crea un sentiment de apartenență în rândul angajaților, în care aceștia se bucură de munca lor și învață continuu.
- Clienți: Clienții sunt mai predispuși să cumpere oameni decât procese, iar acest lucru ține de atitudinea și comportamentele pe care le demonstrează față de ei.
Având în vedere cererea tot mai mare de competențe de putere, 2022 va fi un an interesant pentru a fi martori la gândirea și inovația care vor sta la baza ajutorării angajaților pentru a-și dezvolta aceste competențe la locul de muncă.
Mediul de lucru la distanță a ridicat probleme legate de angajamentul angajaților și de identificarea organizațională. Un sondaj evidențiază faptul că 46% dintre angajați au simțit lipsa de sprijin din partea angajatorilor, iar 45% s-au simțit suprasolicitați. Acest lucru face ca importanța păstrării contactului uman să fie mai vie acum mai mult ca niciodată.
Alături de sondajele de opinie și programele de asistență pentru angajați, este important de reținut că nicio tehnologie nu poate automatiza și înlocui empatia, implicarea și loialitatea într-o organizație, mai ales într-un mediu de lucru în continuă schimbare.
Recalificarea și perfecționarea
În primul rând, să distingem între reskilling și upskilling. În câteva cuvinte, reskilling presupune învățarea de noi competențe, iar upskilling se referă la specializarea într-o competență de bază. O transformare eficientă a competențelor ajută:
- Executarea mai bună a planurilor și politicilor companiei pe baza tendințelor pieței și ale industriei.
- Să îmbunătățească performanța, productivitatea și satisfacția angajaților.
- A obține un avantaj notabil față de concurenții care nu s-au actualizat cu noile cerințe de competențe.
77% dintre liderii din industrie au sugerat că reconversia profesională este foarte sau moderat importantă pentru organizația lor, potrivit unui studiu . Transformarea competențelor necesită evaluarea lacunelor actuale de competențe și a tendințelor din industrie, dezvoltarea unei strategii eficiente și scalarea acestei strategii pentru o execuție fără întreruperi în întreaga companie. Este una dintre cele mai cruciale investiții pe care o organizație le poate face ca parte a strategiilor sale de gestionare a talentelor, și pe bună dreptate.
Securitatea cibernetică va deveni și mai importantă
mai mult de trei sferturi dintre respondenți (78%) nu aveau mai mult de 20% din forța lor de muncă lucrând de acasă înainte de pandemie. După aceea, aproape toate organizațiile (92%) au raportat că mai mult de 20% dintre angajații lor lucrau de acasă.
Odată cu o forță de muncă dispersată, au crescut și încălcările de date și riscurile de securitate asociate locului de muncă. Peste 74% dintre organizații atribuie recentele atacuri cibernetice cu impact asupra afacerii vulnerabilităților tehnice ale muncii la distanță. De asemenea, 82% dintre organizații și-au mărit bugetele pentru securitate cibernetică, aceste fonduri reprezentând până la 15% din totalul cheltuielilor IT.
O forță de muncă în mare parte la distanță aduce cu sine diverse preocupări legate de securitate și de încălcarea securității datelor – atacuri de inginerie socială pe dispozitive nesecurizate și deținute de angajați. Organizațiile încearcă în mod activ să îmbunătățească securitatea serviciilor cloud, să transforme foaia de parcurs digitală și tehnologia de securitate și să încorporeze programe de formare eficiente pentru a combate amenințările la adresa securității în vederea protejării activelor și datelor companiei.
2021 a fost anul apariției unui nou peisaj, marcat de lecțiile învățate din pandemie. 2022 va fi anul în care se vor pune în aplicare aceste lecții, alături de îmbunătățiri și eficiență aprofundată.
